引导语：薪酬，顾名思义，是对员工工作劳动付出的报酬，是一种固定的回报。而福利，更多的是一家公司除劳动所得外，额外给予的各项为满足职工物质文化生活，保证职工及其亲属一定的生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目，两者有本质的不同。
薪酬福利预算有限，如何花小钱做大事
在人力资源的的几大模块中，“薪酬福利”常常被放在一起说。
任何一家公司，无论大小，“福利”都是存在的，当然，标准视经营情况，有高有低。为了应景，今天笔者着重来说一下“福利”这个老生常谈的话题。做好“福利”，对于企业的发展和稳定来说十分有利：
1.在招聘阶段可以吸引到优秀的员工加入;
2.激励目前在职的员工有良好的工作情绪和生活状态，让职工感觉公司是正规的，制度和保障是完善的;
3.为职工提供生活的便利，商业补充医疗类还减轻了职工的生活负担，能使职工更好地投入生产和工作，有利于提高劳动生产率;
4.福利手段使用得好，会增强员工的归属感和凝聚力，使得员工的离职率大大降低。
既然福利如此的重要，那为什么我们不能大手笔的投入福利的制定和执行中呢?事实上，很多中小型企业，受限于企业的经营状况和管理思维模式，想要有更多的预算做好福利激励很难。
如何在预算有限的情况下，花小钱，做大事呢?
首先，福利预算都是在年初的时候有个大概的预算的，我们需要把一年的额外福利大概分解到每个季度，这样不至于年底捉襟见肘，并且在预算表中大概列明用于哪些项目的支出，比如：体检、新入职员工的补充医疗、户外拓展、节日粽子月饼采购、生日会、其他激励性支出等。有规划性，实行起来才更有计划，不至于预算的时候用超了很多，而且项目清晰，领导签字会更爽快哦——!
其次，在分摊的月份中，需要注意考虑到人员流动的季节性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的员工入职，那么二季度相关的入职员工的节日预算、体检预算就要预留出多一点。
这个阶段的新员工入职，对公司还有一定的观望阶段，公司的福利和集体活动，更需要融洽新员工和老员工之间的氛围，也要帮助新员工更加融进企业文化，所以户外集体活动、聚餐聚会之类的，相对更合适一些，活动中要注意以老带新。
再次，很多公司的福利，其实就是老板的一句话，节日的时候发不发东西?发什么?很多是老板说了算。而老板很多时候看到的是硬性的支出，很难一下子理解到对于稳定员工，提高产能带来的作用，所以需要我们hr做好相关的规划和说明工作。
案例共享一：
笔者之前就职的公司，通过员工花名册可以较快看到，60%以上员工来自于农村，并且有相当一部分是已经入职公司3年以上并且是各个部门、小组的中层管理者。那么这部分人员入职了挺长时间，肯定会有升职加薪的需求，也会对家人有一定的保障性支出，毕竟在农村，还是依靠孩子多一些。
在这个热钱满天烧的互联网时代，加薪基本上都25%起了，但是，就这样的加薪幅度还不一定会让所有员工满意呢。我们推行了“2358激励计划”，具体的实施细则是：入职满8年以上的员工，家庭鼓励金800元;入职满5年以上的员工，家庭鼓励金500元;入职满3年以上的员工，家庭鼓励金300元;入职满2年以上的员工，家庭鼓励金200元。
每季度初人事部统计考勤会把新一季度符合条件的员工通知到个人，并且收集大家母亲或者父亲的银行账号。每月的鼓励金将直接汇入父母账号，家庭鼓励金是公司对员工父母的辛勤付出予以感谢，也用我们的行动温暖了父母心。
事实上，每个月200-800元的奖励，如果直接加给员工，因为数额不大，会让他们感知很低。而奖励到父母，在农村老家的他们，觉得是一份很好的暖心保障。经过数月的回访，家属们都感觉到非常好，表示感谢，员工满意度也非常高。
而很多人换工作的时候，是会倾听父母的意见的，这也很好的安抚控制了员工异动和离职，又能给公司带来很好的声誉和良性传播。这个政策，我们是奖励满2年以上的这部分群体，这部分员工比重还是中等的，还要分配到有的是200，有的更老的员工才是500，所以预算支出也不会很高。
再次，员工有积极心态的，也会努力朝着满2年的目标去努力工作，贡献价值，这都起到了很好的价值引导作用。
案例共享二：
对于小预算的公司，就更需要我们精打细算了。有以下几个经历过的经验，共享给各位福利官，互通有无，以后更好的开展福利工作：
各大HR平台上的福利板块，一般都有各类福利的试用，如在某招聘网站的福利板块，我们就争取到了2次诺心蛋糕的试吃活动，顺利解决了2个月的生日会蛋糕来源。对于最后两个月预算不够的我们，这确实是很好的一次体验，当然，双方都很满意，也为来年争取更低的福利折扣奠定了良好的基础。
资源置换。公司有良好的资源的，比如页面资源或者活动资源的，可以和各大商家合作，为员工在家假日，用最优的方案，置换到购物卡、演出票、摄影套餐等之类的给员工。
要先有这个意识，才能主动和市场部接洽，一起推动。这个方案特别适合有资源，但是公司没福利预算给员工的公司，HR要学会把有限的资源最大化，换成可以给员工的各类暖心福利。
福利官可以在活动的时候，把小的预算数额，尽量细化分摊到每个人。比如年会，如果只有10万元的奖金预算，那么分给10个人，只有10个人的惊喜和开心，那如果可以扩大受奖名额，那么虽然人均奖品价值会降低一些，但是更多的人参与进来了，也有更多的员工满意度。有时候福利不只是花钱了事，而是让大家参与其中，得到好的反馈。因为本身办活动，就是融洽员工氛围的。
是的，薪酬福利的压力对于每一家公司而言，都是巨大的。怎么样把压力分拆，又能做得员工满意，确实需要我们更用心。有可能我们预算是不够，更有可能领导压根不想做福利，但是从企业长远发展来看，从长远竞争力来看，需要我们为领导想得更多，小钱也要做出大事来。
[知识拓展]
薪酬管理的定义
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理的内容
1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。