引导语：薪酬管理有两个至关重要的关键问题，下面是小编整理的薪酬管理两个关键，欢迎大家阅读学习。
随着互联网+的不断发展，越来越多的人参与到创业的大潮之中。这对于哪些老企业和刚刚创业的新企业来说如何吸引到合适的人才，成为了发展国成中的难点。
对于大部分的就业人员来说，他们最关注，也最直接的问题就是薪酬，所以一个好的薪酬管理制度能够为企业的人才招聘加分。直白的说，人之所以会去工作就是为了赚钱，所以薪酬是人才的关注点，所以从这个方面出发，能够更加直接的吸引到人才。
那么要如何做好企业的薪酬管理呢?
首先，对于企业来说，薪酬不仅仅是只是工资，还包含有其他的方面。一个好的薪酬体系，是由直接货币、间接货币、工作激励、环境激励和薪酬管理制度构成的，包括工资、奖金、津贴、补贴、保险和福利，以及工作的晋升、表扬重视和心里激励等等。
要做好企业的薪酬管理首先是要确定好企业的薪酬体系：
⑴ 确定薪酬策略，依据企业的发展战略，制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度等;
⑵ 岗位定位，运用工作分析与岗位评估结果确定企业各岗位的等级;
⑶ 薪酬定位，调查企业进几年来员工薪资水平和同类企业当前员工收入水平，明确企业薪酬水平在市场或行业中的相对位置，从职位、技术、能力、绩效哪方面确定薪酬水平更具竞争优势，通过分析对比进行薪酬定位(设计企业薪酬曲线);
⑷ 确定薪酬结构，有“对岗不对人”的岗位薪酬结构、以“技能、能力、经验”为基础的任职者薪酬结构、员工绩效和企业绩效相联系的绩效薪酬结构，还有岗位技能工资结构、薪点工资结构、宽带工资结构等，可根据企业管理需要选择，划分薪酬结构内部各类薪资项目所占比例和分配原则;
⑸ 搭建薪酬等级架构，依据所确定薪酬结构，结合企业和市场薪酬水平，依托企业发展战略目标，设计薪酬等级构架，岗位和薪酬等级相匹配，测算工资总额互动范围，明确企业薪酬水平;
⑹ 设计薪酬管理制度，推动薪酬体系有效运行;
⑺ 实施薪酬体系，在实施前要通过职代会等形式与员工充分沟通，了解员工的想法和建议，实施中定期间调查员工对薪酬的满意度，根据内、外环境变化适时调整和优化薪酬体系。
其次，确定企业的薪酬体系之后，就是实施问题了。随着互联网的发展，办公无纸化的发展，企业薪酬管理体系的精确使得其需要借助工具来完成，即薪酬管理系统的实施。一般企业的薪酬管理系统很少会单独区分开来，大多是将其作为HR管理系统的一个功能之一，因为薪酬管理的实施需要涉及到人、绩效福利等各个方面，因此需要与HR管理系统的其他功能相结合。所以只要选择一个合适的HR管理系统就可以了。
市场上的HR管理系统繁多，那么要怎样才是合适的呢?
市场上的HR管理系统供应商都提供了软件的定制服务，所以功能方面是可以根据企业的薪酬体系等管理体系来进行设计的，这样才能更加符合企业的管理需求。所以这方面，可以稍微放松一些。
再就是系统的灵活性。企业的薪酬体系要足够灵活，不死板，这样才能根据薪酬体系及时作出调整。
其次是系统的可扩展性。对于企业来说，其目标都会是做大做好，所以为了适应公司以后的发展，不会出现大脚穿小鞋的局面，系统一定要具有可扩展性。即随着企业的发展可以对系统的功能进行调整、扩充，使其可以随着企业一起成长。
最后是系统的安全性。在这个网络时代，信息的网络化方便了我们的生活，同时大量信息的流动以及其存储的不可见性，使得信息安全问题成了关键，所以在选择系统hi，安全性的考虑是重点，因为随着无纸化办公的发展，公司大量的重要信息都是通过网络来存储的，一旦泄露，将损失严重。
从这几个方面来选择所需要的信息管理系统来辅助企业实施薪酬管理。
总的来说，企业要做好薪酬管理主要是从这两个方面来进行，薪酬体系的建立以及薪酬管理系统的实施。当然这两方面做好之后并不意味这薪酬管理就成功了，关键还是在于员工的合作，只有人、体系、系统三者合一才能真正的做好薪酬的管理。而做好企业薪酬的管理不仅仅有利于引进人才，同时还有利于提高员工工作的积极性，留住更多的人才，使企业形成积极向上的发展趋势。
[知识拓展]
薪酬管理的定义
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理的内容
1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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