引导语：企业借助改专业解决方案可以改善薪酬管理，企业的人力资源管理者是否学会了呢?
如今，越来越多的企业管理者发现，传统的薪酬制度已经很难满足现代企业管理的需求，于是一场薪酬改革的潮流正在掀起。但记者在走访中发现，薪酬改革希望与风险并存。于是，许多企业开始借助如易才集团推出的“易得薪”这种专业的全球领先薪酬管理服务整体解决方案。
企业在选择薪酬外包服务的时候，最为关注的往往偏向于薪酬计算、风险规避及数据安全等层面的产品及服务价值。据记者了解，采用过“易得薪”薪酬服务解决方案的企业表示，他们选用“易得薪”平台，一方面可以把大量复杂繁琐的计算工作外包出去，从而将人力资源部门从琐事中解脱出来，专注于其它核心业务的展开。此外，由于人力资源行业的特殊性，在人力管理存在着大量的信息数据和大量的报表处理，所以如何提高信息及数据处理的安全性和可靠性，也是广大企业主在选择服务时考虑的首要问题。对于企业主的这种担忧， “易得薪”系统平台除了购买最新的安全防护技术外，还实行了世界顶级的最佳安全策略。为了确保施行这些安全策略，“易得薪”还同时通过了信息安全管理 ISO27001国际认证和美国会计师协会(AICPA)制定的SSAE16(SAAS70)认证。在ISO27001及SAAS70双认证的数据安全防护体系下确保企业的隐私保护和数据安全。
此外，据“易得薪”相关负责人介绍，“易得薪”系统平台主要应对企业管理者和HR部门在薪酬管理方面的管理挑战，以“薪酬管理服务整体解决方案”的形式全面满足大、中、小不同规模的企业在薪酬管理方面上对业务管理和运营管理的需求。该方案不仅整合了传统薪酬管理业务流程外包，而且还是一套基于Internet互联网核心技术平台的薪酬管理、社保、人力资源管理的服务系统，凭借易才集团具有多年实战经验的专家团队，以“线上对接线下，技术整合服务”的方式来帮助企业实现及时、准确、人性化的薪酬管理服务。
同时，易才集团的薪酬管理专家提醒企业管理者，薪酬改革一定要慎重，新的薪酬方案确定后，最好先进行局部试运行，这样一方面发现方案的缺陷与漏洞，及时补救解决;另外还可以试探员工的心理底线和接受程度，降低薪酬变革的意外风险。对于一些综合实力欠佳或者缺乏薪酬专业性的中小型企业，如要进行薪酬改革最好寻求专业的第三方机构进行帮助，以避免薪酬改革带来的不利影响。
薪酬管理的发展趋势
全面薪酬制度
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：
(1)加大绩效工资(奖金)和福利的比例。
(2)加大涨幅工资(浮动工资)的比例。
(3)灵活的弹性工时制度。
(4)把员工作为企业经营的合作者。
(5)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
宽带型薪酬结构
工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
雇员激励长期化，薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
薪酬的细化
薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。
其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。
此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。
薪酬制度的透明化
关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处;欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法：
(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。
(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。
(3)发布文件详细向员工说明工资的制定过程。
(4)评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。
(5)设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
有弹性、可选择的福利制度
公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉;而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
薪酬信息日益得到重视
外部信息：指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。
内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。