引导语：薪酬可以激励员工，也可以提高员工的积极性，我们一起来学习关于赛迪时代绩效的管理平台。
绩效考核是企业战略规划的直接体现，也是企业经营管理的重要依据。它指引着公司各级员工做什么、怎么做、达到什么程度、实现什么目标，从而长期持续地促进企业进步与发展。同时，绩效考核也是一种鼓舞士气、激励员工的有用工具，通过绩效考核可以使个人工作更加努力，组织运行更加高效。然而，绩效考核在实际运用中却总是不能令人满意，据统计我国只有仅仅不到5%的企业，通过绩效考核取得了成功满意的效果。绝大部分企业绩效考核最终流于形式，没有发挥出预期的功效，不仅没能起到激励指导员工的效果，反而使员工对绩效考核产生厌恶恐惧的情绪。
究其原因，其中最重要的一个方面是企业的绩效考核体系往往脱离实际。考核指标设定模糊不清，难以进行准确量化，考核内容与日常工作脱节，员工无法对绩效考评正确认识、有效理解。绩效考核失去了应有的指导与激励意义，只剩下最后打分时的主观与随意。由此可见，如何选择准确科学的考核指标，如何建立行之有效的考评机制，如何对评价结果做出正确无误的评估，是企业绩效考核成败的关键所在。
赛迪时代正是针对企业绩效管理中出现的众多顽疾，利用信息技术搭建绩效管理平台，通过借助信息化手段克服绩效考核中存在的主观因素，让绩效考核更加客观公正;通过考核指标多维筛选将考核指标与每个岗位每位员工实际工作紧密相联;通过实现过程化管理让员工能随时准确了解自己工作进展、绩效达成情况，及时做到计划调整和改进。
本平台之所以能实现上述目标，其核心基础是构建了全面完善的绩效管理数据仓库以及在此之上形成的高效数据挖掘和分析能力，它保证了绩效管理既能统筹全局又能注重细节。绩效管理数据仓库按照其体系可划分为三层结构(如下图所示)：
(1)数据源层：将人员信息、指标信息、评价方法等作为基础类别，建立各类别专题数据库，保证绩效考核体系中所需数据的来源可靠有效。
(2)数据管理层：对数据源层数据按照既定规则进行抽取、转换、清洗、装载等处理，并最终形成可以直接利用的绩效管理数据仓库。
(3)业务应用层：实现数据仓库与应用系统的衔接，根据数据仓库中的规范数据，运用数据挖掘技术实现考核指标、任务目标、改进策略的确定。
总之，赛迪时代绩效管理平台能真正提升员工战斗力、增强组织凝聚力、提高企业竞争力。切实可行地发掘绩效考核的潜在价值，发挥绩效考核的巨大功效，使企业的绩效考核真正行之有效，发挥作用。
在招聘中发挥薪酬激励的作用
一、薪酬激励在人才吸引方面的作用
进入21世纪后，薪酬管理实践除了受劳动力市场中供给与需求状况的影响之外，还受关注工资、福利、工作环境、学习机会的知识型雇员的影响。较之基薪的提高，许多雇员更愿意有更多的学习机会、灵活的工作时间、自身价值的认可等。设计合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用，有助于增强员工的忠诚度，有助于吸引更多的人才，从而更有效地实现战略目标。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分。不同的薪酬激励手段在人才吸引方面的作用是不同的：
(一)让员工参与薪酬设计
薪酬制度作为实现公司战略的重要手段，需要员工的充分参与，从而获得他们的理解、认可和承诺。此外，在这个过程中，管理者和员工可以就薪酬制度中的缺陷进行沟通交流，使得企业可以及时改进与完善。
(二)将经济性报酬与非经济性报酬相结合
通常情况下，经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励则是长期的和根本的，因此企业应把它们结合起来，让员工感受到自己的价值，并看到自己的发展前景。
(三)实行固定薪酬与浮动薪酬相结合
一般来说，固定收入可保障员工的日常生活，但若过高，有可能使员工产生惰性，削弱薪酬的激励功能;而若浮动薪酬的弹性过大，又会使员工缺乏安全感，不利于吸引和留住员工。因此固定薪酬与浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。
(四)薪酬与其绩效考核成绩相结合
薪酬要与其绩效相符，否则只是给企业增加了成本，却起不到激励的作用。所有的薪酬体制一经制定和实施，公司就需要取得一定的成果来满足股东的期望，并且提供有竞争力的将来。由于成绩是由员工创造的，因此公司应该根据他们取得的成绩对员工作出回报。可变工资灵活可变，它既可以对个人或团队业绩成果进行奖励，又可以将重点集中在从财务到战略的一系列措施和目标上。它是联系员工与客户目标、深化员工对公司需求和价值的理解，以及分享企业成果的重要薪资沟通媒介。
(五)薪酬有意识地向核心员工倾斜
核心员工掌握企业的重要客户和技术，且对其他员工的影响较大，因此应最大限度地为他们考虑，实行特别的薪酬制度。薪酬管理中实行的“80/20效率法则”，意思就是薪酬分配向企业中的关键人才倾斜。薪酬设计没有完美可言，不可能有人人都满意的薪酬方案，只能是关键员工和大多数一般员工都满意的方案。
二、薪酬设计在人才招聘中存在的问题
薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着重要的作用，它能够满足员工的需求，激发员工为获取个人利益而努力工作，作为一种支付手段，薪酬在为雇主创造价值的同时，也存在着一些问题。
(一)薪酬认知水平欠缺，薪酬功能定位错误
有的管理者认为薪酬是一种成本，总是尽力把工资定得较低，尽量少加薪甚至不加薪，这种错误的认知会导致人才的流失;同时在以金钱作为激励员工的积极性方面，管理者表现出了巨大的浪费，发了钱却起不到预想的激励效果。如年终所有人都加薪，这笔本该成为激励因素的花费却成了保健因素。结果不但没有革除原来的弊病，而且也没有留住人才，反而让高昂的人工成本削弱了企业的市场竞争力。
(二)薪酬管理与企业战略不相符，与企业文化脱节
虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并留住优秀人才，从而提高企业的竞争力，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的重要工具，企业薪酬政策的缺失，使企业薪酬管理缺乏基本思路，严重影响了一些问题的解决，不能突出企业在特定时期内需要解决的重点问题。战略性薪酬管理就是整合各种资源，为企业形成核心能力提供帮助，而其本身也就成为企业的一种独特能力，能够帮助企业在激烈的竞争环境中赢得持续竞争优势。薪酬管理系统与企业文化也是紧密联系的，然而很多企业却是企业文化强调的和向员工传递的截然不同。比如，有些企业一方面高呼要创造创新和学习的良好文化氛围，另一方面却不对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。