引导语：薪资是企业员工最关心的问题之一了，那么企业的老板们是如何解决高龄民工更需要制度养老的问题？
根据国家统计局数据，50岁以上的高龄农民工已经超过4000万，比2010年增加了50.0%。他们曾是第一代外来务工者。如今，他们可能还没攒够养老钱，却不得不面对新的困境。没有技术，力气也不如年轻人，经济进入新常态，产业结构转型，他们的未来在哪里?
2015年4月30日，国家统计局发布数据称，2014年，全国农民工总数为27395万人，其中，50岁以上的农民工占17.1%，超过了4600万。有媒体报道，高龄农民工，为了更容易找到工作，有的持假身份证留在工地;有的不断地走进理发室将自己的白发染黑;有的甚至“靠吃肉补充体力获打工资格，哪家工地肉多就去哪”。由此，也暴露出了农民工群体的生存困境;特别是，高龄农民工的养老问题，令人堪忧，成为一个不得不面对并加以解决的现实问题。
众所周知，农民工养老问题，尚未纳入法律保障体系，因而没有强制性和约束力。尽管一个专门针对农民工群体制订的《农民工参加基本养老保险办法》，早在2009年便开始面向社会公开征求意见，但时至今日，仍然迟迟未见出台，不仅削弱了企业为农民工投保的自觉性，也损害了农民工参保的积极性。
新型城镇化，是人的城镇化，那么人的城镇化的主体——农民工与他们的家庭，在当前的城镇化浪潮中发展如何，将成为检验新型城镇化成效的“试金石”。尽管近些年出台的公共政策，对这一群体予以高度关注，但直到目前，农民工在城市的生存状况，仍然呈现出生活质量低、难以获得城市公共服务等特征。以社保为例，在所务工的城市，获得“五险一金”式的全方位社会保障，对绝大多数农民工来说，仍是一种奢望。调查显示，仅54.81%的受访打工者，表示自己在务工城市参加了社保。
此前，因欠薪、工作环境差等问题突出，养老等社保困局未得到普遍重视，而随着农民工年龄的递增，第一代农民工“退休”后的养老问题，将会日益凸显;可以预料，30年来农民工福利拖欠累积的问题，将在5年内集中爆发。因此，加快《农民工参加基本养老保险办法》出台，将在城镇就业的农民工纳入城镇社保体系，促进其在务工地稳定就业，择地养老，显得尤为迫切。
当然，《农民工参加基本养老保险办法》的出台，只是解决农民工养老问题的基础，还需要一系列运行机制、经费保证等细则的跟进，重点解决跨省流动人员的养老保险和其他保险关系转移和接续的问题。比如，尽快实现一卡通，实现全国结算，解决农民工转保难的问题;同时建议国家利用网络技术，将社保资金统筹收缴，统筹发放，既避免地方做假，侵占挪用社保基金，又利于参保户转保。特别是，农民工退休养老的地点，应该是可选择和可调换的，他们的退休金应由他们选择的“退休养老地”发放，待遇水平按各“参保地”的省级平均水平和缴费年限计算。这对解决“异地养老”问题大有好处。
每个员工都希望通过工资来体现出公平与正义，想要告诉全世界“我做了很多事情，加了很多班，为公司贡献很多!”。而HR部门的人力成本有限，加多少都依据公司运营情况、公司政策、行业水平、员工贡献率和成长度来决定。所以每年的调薪是 HR 尤为累心的时刻。那到底是要怎么样进行调薪工作?又怎么样在竞争激烈的环境下，把员工的心调好，降低核心员工的离职率?
HR都希望调薪顺利，能让员工满意又能让老板高兴，其实怎么调比调多少更重要。调薪已经是一个技术活了。调薪分两种：一种是公司层面的主动调薪，一种是员工提出的被动调薪。
公司主动调薪通常是指企业在每年的某个固定月份(比如7月或者1月)进行例行性的年度调薪，此种调薪的目的是为了反映公司过去一年的经营业绩和员工绩效，故应根据公司经营业绩和员工的贡献度采取功绩调薪，以激励员工更佳的表现。
又到一年加薪时：调薪?调心!
主动调薪分以下几步：
1.了解半年度的绩效表现及等级分布，主动调薪应该集中在ABC级别中的A级别中，因为这体现了公司的价值导向和奖励原则。整理好之后，上报分布和人数给领导。
2.确认今年可调薪的总成本包是多少。总额度不能平均主义，应该根据公司的经营策略有所倾斜，比如是技术创新型的战略，那技术类人才的调薪范围就应该高一些。如果是市场占有型的战略，那市场和运营人才的调薪范围就应该高一些。具体成本包分解到每个部门后，由部门负责人分解到个人。
注意，一定在讲清楚调薪原则后，由部门经理分配，因为他们最清楚哪些员工负责哪些项目，做的怎么样，是否对于上一个半年有很好的进步，这样的调薪更有说服力，方便后期的调薪面谈。
3.收集到各个部门的调薪评判分配表后，仔细研读并和部门负责人确认，了解每个员工的主要贡献和未来可进步的空间，存在的不足。然后开始和员工面谈，告知公司的整体运营情况、绩效分布、工作贡献和不足、以及对未来工作的期许。
4.好的调薪过程可以稳定员工，增加归属感，不恰当的调薪则会成为引爆人员流失的导火索。一定要沟通好“为什么”的问题，为什么是500而不是1000?为什么是他而不是你?需要有良好的数据支撑，包括粗框的经营数据和详细的个人绩效数据，个人贡献率，个人项目效能等。
5.员工面谈后，重新整理调薪明细表，上报企业负责人签批。注意及时将员工面谈中收集的意见，反馈给用人部门，便于用人部门了解员工想法和动态，便于管理。
当然，主动调薪的流程由公司发起，流程还是相对顺利的。但更多时候，调薪是由员工提出的，面临的问题会比较多。如果处理不好，会引发感冒离职。一个人的离职，甚至一个部门都离职。
对于员工主动要求加薪的情况，我们需要做哪些呢?
1.收到员工调薪申请后，及时转交用人部门知悉，并确认该员工是否属于关键岗位的关键人才，出具评价表。
2.收集内部信息。整理该员工最近一年的调薪记录和绩效情况，目前参与哪些重要项目，日常考勤情况，同行同岗位同地区的薪酬范围上限和下限。
3.收集外部信息，员工主动提出，要么是劳动力市场的走势，要么是物价上涨过快，要么是贡献与收入不匹配，要么是受到同行的刺激，要么是被挖角，各种因素都要考虑到，在收到用人部门的回复之前，收集越多的信息，越能化被动为主动。
4.如果用人部门确认不是关键性岗位，并且没有成本预算了，那就只有做回绝面谈了，回绝之后员工可能离职，要做好准备。如果确认是关键性岗位，值得调薪，那就下一步调薪面谈。
5.调薪面谈：
1)此次申请调薪，希望调整到多少(这一点非常重要，了解员工的真实需求);
2)根据用人部门评价表，谈谈员工的贡献和不足，未来还有哪些可以进步的地方;
3)明确告知公司总体调薪的要求比例及金额(比如有的公司就有原则性要求，最高调薪幅度不能超过30%)，并附原因及个人的绩效分析报告;
4)调薪前后的变化，让员工说说调薪后他会在哪些方面努力，承担哪些重要的工作。这会有心里契约作用;
5)一起看看以往的调薪纪录和面谈表，看看以前承诺的东西是否都有兑现;这个环节，可以起到适当压低需求的作用;
6)调薪具体实施方案：结合公司情况和个人需求，可以给调薪多少，哪个月开始执行，影响公司调薪政策的主要因素等等，这些细节都要沟通一致;
7)达成一致，批注自己专业的HR意见，针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅;
8)统一审批上报，并反馈面谈结果给用人部门。
作为HR，在给员工发送正式的调薪邮件前，应该与员工进行充分的沟通，向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。
不要让员工认为只要提出调薪，就一定是得到允许的，只是多少的问题。其实不是的，公司倡导怎么样的价值理念，一定要传达给员工，充分肯定他的成果，也指出哪里还有进步的空间。
而作为部门负责人，有责任让下属知道公司此次给予调薪，寄予了哪些期望，以及他未来还可以有哪些方面的提升(并不是现在还不完美，就不可以加薪哦——)。主要是期望员工未来能在哪些方面做出更大的承担和成长。
例如，我们有一名产品专员申请调薪。公司希望他在运营好现有产品的基础上，在移动APP可以贡献自己更多的想法和设计，让移动版产品更能抓住用户眼球，而这一业绩指标是需要清晰告知到员工的。也就是期待他有更卓越的工作表现，或者可以承担更多的工作职责。
所以调薪的人要和过去的自己做对比，要挑战的是以往的纪录，这样也不会产生横向的对比，调薪沟通也会比较好进行。
调薪，就是一场拉锯战，既是给员工“调心”，也是给HR“调心”。所有的调薪，都需要接受员工的申诉和意见反馈。满意度决定了下一次调薪的周期，也能真正了解员工的需求，特别是公司里关键岗位或核心技术人才的投诉，HR部门应特别留意，做好相关的记录工作，多听听他们的意见，如果可以，本着留住关键人才的原则，尽量协调和争取，真正地留