引导语：什么是改变企业员工离职率的主要因素，是薪酬？我们通过下文来学习方法。
就在上个星期，公司给参加活动的客户寄送了小礼品，这快递都已经寄出去一个星期了，那头客户却说还没有收到，我就纳闷了，打电话给该快递公司才了解到那个快递员已经不在某快递公司上班了，然后该公司客服就找了个理由推说到：“现快递人手紧缺，你的货品估计要过两天才能给你寄出去....”这下我无语了。
大家都知道，如今互联网电商时代的趋势下，快递行业也是越来越火，今年有报告统计称快递行业工资涨幅排行达到最高，但是离职率也是最高的，“快递员月薪过万”的新闻引起了不少的响应，也有不少人被此噱头吸引，转行做快递行业。就在看似高工资的背后，为何却濒濒出现离职潮，用工荒?
对比之下，顺丰的运营模式不管在速度和服务上一直以来都得到外界的一致好评，顺丰管理模式，与其它同行快递采取不同之处除了把以往的加盟模式改成如今的直营模式外，其中很大的一个原因在于如何提高员工的忠诚度，hr369人力资源网站上曾经发布过这样一篇关于顺丰创史人王卫的经营理念文章，当中有提到他的是如何经营顺丰公司的，在说到管理员工上，他非常清楚，谁是顺丰的核心资产，就是一个一个的快递员，在网络上可以找到一张图片，在某年的顺丰公司年度大会上，王卫给优秀的快递员颁奖，并且鞠了一个90度的大躬，对台下说，谁是顺丰最可爱的人，就是快递员。
事实上，不管是快递行业，还是其它离职率较高的保险行业还是金融行业也好，除了用了机制滞后外，更深层次的原因还是因为员工对公司的忠诚度不够。虽说中国出台的劳动法成为了员工与用人单位用工期间强有力的保障，确保了员工在合法劳动下的权益。员工仍然避免不了出现跳槽、离职，这也是一直困扰着HR的问题，一遇到这种问题，很多HR会认为一定是企业给的工资不够高，把矛头永远指向薪酬。从快递行业为了吸引员工和留住员工，频频给员工加工资，加薪招聘等在薪酬上加码的方式，却而仍然出现离职潮，用工短缺的现象可以看出，薪酬并不是提高员工忠诚度关键。相比之下，顺丰的管理模式更可取，他做到了更能让员工暖心的举动，又怎能不让员工对公司忠诚呢?
究根其原，员工对公司的忠诚度除了与公司的企业文化、薪酬制度等有关外，其实跟企业对员工的重示和关心程度也是成正比的。换言之，提高员工的忠诚度，涨工资不是唯一的办法。在加薪的同时，企业还要致力于改善不好的管理经营模式，勇于创新，改变守旧的管理思想，并不是每一种企业制度都适合任何一家公司，要实事求事。另一方面要让员工真正感受到公司的关怀与尊重，为员工营造一个公平融洽的办公环境，形成公司独有的良好的一种企业文化，潜移默化地植根于员工的心目中，唯有让员工真正感受到企业大家庭般的温暖和归属感，才能本质上提高员工对企业的忠诚度。
企业如何做好人才梯度建设?
1.建立适应组织需要的多人才通道
企业的人才梯队建设应以企业战略为出发点。明确了企业战略，就能提炼出自己的核心竞争力，进而描绘出未来几年人才需求的清晰蓝图。在这之后，要将企业竞争力分解到多个人才通道中，让所有人都能看到企业需要哪些方面的人才、各自都能实现怎样的价值、需要具备哪些能力和特点、要想满足要求需要付出怎样的努力……用这样的方式来鼓励人才辈出，不仅能使员工找到发展的方向，也能将个人目标与组织目标有效地结合到一起。
2.建立配套的人才培训体系
建立了人才通道不代表员工都能通过自身的力量在各个通道顺利地发展下去，配套的培训体系是十分必要的。因此企业需要统筹各条人才通道，制定整体的培训计划，确定不同培训的培训对象、培训目的、培训主题、培训形式，以及培训讲师，并建立一套合理的讲师管理办法和激励机制。之后，再对培训效果(包括学员和讲师)进行及时的反馈和评估，逐步建设成熟的内部讲师队伍，并积累外部的培训资源。
3.建立配套的人才任职资格等级
当员工进入特定的人才通道后，还需要根据工作任务的性质和难度，将工作划分成多个递进的级别，并明确对应的能力要求，同时通过职称评定、职位晋升等形式将人才分成若干等级，并将不同级别工作分派给相应级别的人才，即建立起配套的人才任职资格等级，令员工随着能力的提高，获得更高的职位。
4.建立配套的薪酬激励政策
当然，仅仅建立任职资格等级是不够的，必须辅以配套的薪酬激励政策，要让员工意识到，努力提高技能是可以获得更高回报的，这就能使有潜力而缺乏内在动力的员工看到发展的希望、产生进步的愿望，实现员工目标与组织目标对接的双赢局面。
5.明确各层级的工作责任
在有的企业，员工沿着职位通道获得了职位上的晋升，薪酬也同步上涨了，但他需要承担的责任却没有等量增加，操心的事几乎和原来一样，甚至反而减少了，出现企业空付薪水的局面。因此，薪酬的鼓励必须以工作任务和工作责任为依据，而非单单的任职等级，职位的上升并不与薪酬上涨对等，只是能证明该员工具备了承担更多责任的能力，只有真正承担了相应的责任，完成了对等的工作，才有资格享受相应的薪酬奖励。
综上，企业要想做好人才梯队建设，就要以企业战略为导向，明确人才发展的方向，并通过培训体系的搭建、任职资格等级和薪酬激励政策的建立、以及相应责任的划分，实现人才培养和激励，有效地调动人力资源实现组织绩效提升。