引导语：下面是一个企业的薪酬设计好坏的四个指标，我们一起来学习。
一般而言，衡量薪酬设计好坏的指标主要有四个，分别是公平、激励、竞争和经济。
一、公平指标
不管做任何事是都必须在“公平”的状态下才能进行，公平时薪酬设计的基础，只有员工认为你的薪酬制度是公平的才能对其认同，才能让员工信服。
二、激励指标
薪酬是员工最好的保障，也是激励员工进步的最好方法，所以在薪酬设计时要具有一定的激励作用。
三、竞争指标
企业想要获得优秀人才，就必须在激烈的竞争中寻找，因此必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度，这样才能减少人才的流失。
四、经济指标
由于薪酬设计事关企业运营成本，这就要求企业HR要合理配置人力资源，还要兼顾成本。
在四个指标中，公平和竞争尤其重要，企业通过参与薪酬调查也主要是解决的这两个指标。
绩效说
绩效说，说绩效。
绩效不仅仅是一个方法，一个工具，更是一种模式，一种哲学。
1.彼得·德鲁克所定义的绩效是：卓有成效的管理者必须有效和关注成果。所谓有效是指工作本身有效(包括工作内容、工作标准以及其关联)、工作中的人际关系(包括与上级的关系、下属的关系以及同事的关系)有效和有效使用管理工具(包括会议、报告等);所谓关注成果是指关注直接经济成果、树立及确认新价值观以及培养和开发明天需要的人才!
2.史蒂芬柯维所定义的绩效是：高效人士必须关注效能。所谓效能是产出和产能的平衡。为此，我们需要不断更新我们的心灵、头脑和身体，从而做到以终为始、要是第一、知彼解己、双赢思维、统合综效，不断提高产出，找到更多的“第三选择”。
3.格雷尔所定义的绩效是：“更少，但更好”。即奉行所谓的“精要主义”，平衡好工作和生活!
4.汤姆·彼得斯所定义的绩效是：“追求卓越”。为此，要提升八大特质，包括：接近客户;快速行动;以人为本;持续创新;组织单纯，人事简单;价值驱动，亲身实践;坚守本业;宽严并济。
5.吉姆·科林斯所定义的绩效是：“基业长青”。为此，要做到：“提出胆大包天的目标”、“建立教派般的文化”、‘’保存核心，刺激进步‘’、“提倡择优汰裂般的机制进化”、“让自家培养的经理人领导”。
6.王阳明所定义的绩效是：“心即理”、“致良知”、“知行合一”。所以要修行四句教，包括：“无善无恶心之体(世界观)，有善有恶意之动(人生观)，知善知恶是良知(价值观)，为善去恶是格物(方法论)”，要“在事上磨”，做到四事规，包括：“立志、勤学、改过、责善”。
7.稻盛和夫所定义的绩效是：在追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类社会的进步和发展做出贡献。因而要持续追问：“作为人，何谓正确?”持续推进阿米巴经营，奉行“六项精进”，坚持“会计七原则”，实施“经营十二条”。
8.海尔所定义的绩效是：“创造顾客的价值，人单合一”。为此，要做到举高单找高人，高单自生成，人单自推动、单酬自优化，持续经营人的智慧，创造顾客价值!
9.华为所定义的绩效是：以客户为中心，以奋斗者为本。为此要做到让听得见炮火的人决策!