引导语：为什么个别公司愿意花更多的钱招聘新人也不给老员工加薪?我们通过下文了解原因吧。
1. 奖励工资的必要性
强烈推荐一本书——《牛奶可乐经济学》。这本书第 3 章，“职场的奥秘”，里面就有一个问题：
为了吸引到想要的高素质员工，或为了吸引到足够数量的员工，为什么雇主有时会提供高出标准的工资?
书里的解释很有道理，直接照搬了：
竞争性劳动力市场理论认为，为吸引到合适的劳动力，雇主只需提供达到必要水平的工资即可。可在不少公司，每一个空缺的职位，都会有无数高素质申请者竞争。难道这些公司不能支付较少的工资以赚取更高利润吗?
一个可能的原因是，提供奖励工资有助于确保员工的诚实行为。只拿到市场价格工资的员工，没什么道理担心失业。毕竟，在竞争充分的劳动力市场，符合市场价格的工作岗位数量基本上是稳定的。可有着奖励工资的工作岗位，却不是随随便便就能找到的。
所以，有幸能得到这类工作岗位的员工，有着强烈的经济动机，尽其所能地保住这一岗位。尤其是，相较于拿市场工资的员工，拿奖励工资的员工消极怠工的可能性很小。倘若公司能通过这种方式缓解怠工现象，那么，哪怕需要支付奖励工资，也仍能赚取利润。
Ok，这就是《牛奶可乐经济学》里的解释。我觉得很有道理。
那我们文章开始的问题，其实还有一点特殊性：为什么不直接用老员工呢?
2. 隐性成本
大多数公司招人，是采取的经验主义与行为招聘相结合的方法。这种方法基于两个假设：
一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为
招募已熟练掌握某项技能的人比选择当下还不懂该技能的人成本低
所以，当一个公司要开新产品时，往往会从外部招聘契合产品技术方案的员工。以软件产品为例，那就是到兄弟公司去挖人了。
通常公司领导会认为时间成本、试错成本、机会成本对产品的成败影响很大。所以，快速找一个门儿清的老炮儿和几个熟练使用所需技术的程序员是最保险的选择。这也是上面两个原则之所以存在的基础。所以，根据上面的原则，即便公司里面现在有几个人工作量不饱和，让他们现学现卖也是不划算的。
就找那些已熟练掌握某种知识、技术、框架的程序员!
所以，你看到软件公司的招聘信息，都有“精通C++”、“精通Java”、“精通Hadoop”、“精通Spark”、“精通图像处理算法”、“熟悉神经网络和深度学习”之类非常具体的要求。
而拥有这些知识、技能和经验的程序员，没事儿为什么要跳槽?人家最起码拿着市场平均工资，你要不给出一大截奖励工资来，人家完全没有跳槽的动力。起码50%才能让一个正干得好好的程序员动心。有时甚至需要翻倍。
话又说回来了，对公司领导来讲，本公司熟悉某种技术的程序员面临的状况也是类似的，只要公司保持他现在的薪资水平和满意度，他就不会随随便便跳槽——得有公司给他高出现在30%~50%甚至翻倍的薪水啊。在一个稳定的行业里，这种概率不太大，除非本领域有新的土豪玩家入场。
所以，就出现了本文开始说的现象：公司居然会花比现有同级别程序员薪水高一截的代码从外部招人。那么这种现象，就是由几点原因导致的：
不给更多钱不能让外部程序员产生跳槽动力
任用缺乏所需技能的本公司程序员，时间成本、试错成本高
任用缺乏所需技能的本公司程序员，机会成本高
本公司的程序员，因为公司招募拥有不同技能的程序员而愤然跳槽的可能性很低
3. 培养自己的稀缺性
2016年新年伊始，李开复亲自带队奔赴硅谷。后来李开复向新浪科技分享他的新年“硅谷见闻”时提到：
“美国做深度学习的人工智能博士生，现在一毕业就能拿到 200 到 300 万美金的年收入的 offer，这是有史以来没有发生过的。”
李开复解释，之所以出现超高薪招聘人工智能博士生的情况，一是由于研究投资回报高，二是像 Google、微软、Facebook 之间的研究竞争激烈，而美国每年产出的深度学习人工智能博士生也就 50 人，不缺钱的三家企业自然是疯狂砸钱抢人。
注意到了吧，这就是稀缺产生的价值。要是那些做深度学习的博士生像我们每年毕业的本科生一样多，就公交价了。
所以，如果你对前文提到的那种情形不满意，那就自己努力培养稀缺性吧。按我的理解，程序员的稀缺性来自以下几个方面：
在某一具有前瞻性的技术上占据先机，先跑一步，卡好位，举个例子，Go、Rust、Scala、Swift等语言才出世时如果三两周你就门儿清了，那就很有优势，为此你可能需要从beta版、alpha版就及时跟进。
在某一相对广泛应用的技术上秒杀同行，越资深越有价值，比如Android开发者和iOS开发者都很多，一抓一大把，但资深的并不太多，你兢兢业业干过五年六年技术阅历又对得起年限，绝对比刚干了一年的竞争力强得多。
在某一产业领域的积累秒杀同行，越资深越有价值。这是从懂行的角度来看的，你看阿里系创业的那些人，一大半在做电商，你看腾讯系创业的人，有多少在搞即时通信，想想就明白了。
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