引导语：教师绩效工资大家都了解哪些？下面是关于教师绩效工资2016年最新政策，欢迎大家阅读！
教育部：教师绩效工资比将大幅提升
12月7日上午，教育部召开发布会，介绍《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》实施五年来教师队伍建设情况。专家表示，目前中青年教师已成为主体，高校教师45岁以下占比超七成。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。此外，“全面二孩”政策的实施，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。
绩效工资比大幅提升
据教师队伍建设第三方评估组组长、北京师范大学中国教育政策研究院常务副院长石中英介绍，未来五年将继续推动地方实施师范生免费教育，培养“一专多能”的本土化乡村教师。推动地方全面落实连片特困地区乡村教师生活补助政策，引导地方财政加大投入，力争将这一政策扩大到所有乡村地区，同时引导各地对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师实行工资倾斜政策。
此外，健全教师工资保障长效机制，保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。探索在职业学校设置正高级教师职务(职称)。探索地方政府、高等学校、行业企业、职业院校“四位一体”职业教育师资培养模式，强化技能训练。
师德表现将一票否决
教育部教师工作司司长许涛7日表示，明年将全面推开中小学教师定期注册制度，成为教师管理的制度，并根据试点情况细化相关条件和要求，目标是让教师队伍有很好的“源头活水”，对个别不符合教师要求的老师能够清除出去。
2011年启动中小学教师资格考试和定期注册改革试点以来，22个省份推进试点改革，中小学教师资格考试和定期注册改革已经形成全面推进之势。资格考试改革和定期注册制度改革提高了教师准入门槛，破除了教师资格终身制，提升了教师队伍的质量和水平。
“这两个制度的核心是把好‘入口关’和‘出口关’，定期注册制度推动比较顺利，因为标准很简洁，不能让老师感觉很麻烦。”许涛说，但是底线很清楚，只要师德上有偏差的老师定期注册时一律“一票否决”，教师每年的工作量必须保证，应该参加的专业素质的培训时间要有要求。
改革教师绩效工资政策应怎样改
从教育部获悉，目前中青年教师已成为主体，高校教师45岁以下占比超7成。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。此外，随着“全面二孩”政策实施，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。
教师只有教学成绩越好，拿的工资才越多，像过去，绩效工资所占的比例不高，这就容易出现干好干坏一个样，部分教师消极怠工、混日子。当大幅提高绩效工资，教师要拿到并不少的绩效工资，必须加倍努力，必须努力教学，那样的话，绩效工资就能发挥真正效用，让教师尽职尽责，把教学当成真正的事业来干。
但也要注意，提高教师绩效工资，不能“拆东墙补西墙”，不能把以前的基本工资简单变换成绩效工资。目前来看，虽然一再强调要提高教师待遇，但教师待遇，尤其是农村教师待遇还并不理想，难以让教师享受到职业尊荣。如果将教师的基本工资变换为绩效工资，实则就是对教师待遇的降低。在实际工作中，任何人都难做到完美，难免会出现一些疏忽，如果将基本工资转为绩效工资，教师的总体收入就会比现在下降。
绩效部分提高后，与教师的待遇紧密相连，更要保证公平公正，以免沦为掌权者打击异己及权力寻租的工具，教师绩效考核需要做到公开透明。另外，绩效工资要避免沦为单纯追求升学率的工具，要多以素质教育的标准来进行考核，如学生近视率的减少，学生体育活动增加等等，都可以成为教师加分的项目。
教师绩效考核，也要请学生及其家长监督及参与，比如让学生及家长评选“最受欢迎教师”等等，加大学生权重，让教师在教学中，更多考虑学生感受，重视素质教育等等，这样可以让教师绩效考核变得公开透明，也可以避免绩效工资成为应试教育的“幕后推手”，有助于完成学校教育从应试教育向素质教育的转变，从而推动教改。
教师绩效工资改革需走出“囚徒困境”
12月7日，教育部发布消息称，目前中青年教师已成为主体，高校教师45岁以下占比超7成。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。虽说只有这么一两句话，但因为牵涉到的人实在太多，便足以在寒日里引发网上一片热议。
绩效考核的好处是显而易见的：避免大锅饭、平均主义、干好干坏一个样;避免学校管理不力，拿混日子的老师没有办法;实现多劳多得、优绩优酬、薪酬与贡献成正比——这被视为提升劳动生产效率的有效工具，也是绝大多数企业目前都在选用的一种游戏规则。
但“眼亮”的网络群众却不都这么看，大家表达了形形色色的担忧：扣掉工资一部分当绩效工资，结果是普通教师钱少了，校长主任钱多了;校长可以驾驭绩效工资，人家欢喜谁就是谁;不利于团结稳定，只会让大家斤斤计较;地区间的教师收入差别好不容易小了点，这么一搞绩效差距又会拉大了……要公平，还是要效率，这个争论许久的经济命题，在“教师绩效工资比例拉升”话题上，再度复活了。
要平均、稳定的“大锅饭”，还是要有差异且浮动的“绩效差”?这个选择显然已经出现了某些“囚徒困境”的迹象。能否打破这种“囚徒困境”，将决定绩效工资改革的成败。
“囚徒困境”指在团体合作才能实现利益最大化的情况下，由于不信任与猜疑，使得个人的最佳选择并非团体的最佳选择。套用到教师绩效工资开比问题上，如果能充分信任这套游戏规则，多付出多收获，大家都会配合推行，结果真让校园活力大大增强;可如果不信任这套规则，甚至还没迈步就以受害者的心理抵制它，就会处处拧巴：改革的好处释放不出来，畸形之果的消息却此起彼伏，反过来刺激了执行者，畏手畏脚“和稀泥”，结果是那点好处也没有了。
这还真不是胡思乱想。自2009年以来，已有多地区作了教师绩效工资改革的尝试，总体来说并不理想。有不少学校在矛盾面前，改革“高高举起轻轻放下”。剖析根源，一是没有真正推行绩效改革，一遇反对声音就止步观望;二是对绩效考核与绩效工资的基本精神领会不够，以为只是你这个月多二三百他下个月多二三百那么简单，有很强的平均化倾向;三是公开透明度不够，制定分配标准游戏规则大家都看不懂，发工资的时候只知道绩效数字，不知道都考核了些什么，绩效考核机制里的反馈、谈话、改进都没配套跟上;四是监督机制不够，随意性太强，书记校长说了算，谁高了谁低了背对背，没解释也不公开，搞得大家满腹牢骚……
就本质而言，绩效考核就是一套管理工具，它绝不只是改个固定工资和绩效工资开比那么简单，运转起来需要基本的文化底盘：企业管理的实践已经表明，工具能不能用好，关键就在于使用工具的人有没有公心;能不能讲民主讲监督讲法治……从上说需要顶层设计，从下说需要民主参与，中间层面需要制度设计与健全，此三者缺一不可。
为了提升教育质量，我们需要打破大锅饭实现绩效激励;为了保障公平，我们在绩效激励的过程中又必须做好整体设计有序推进。及早告别“囚徒困境”，才能让“拉升教师绩效工资占比”成为调动全国教师干劲的冲锋号。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
基本原则：绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
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