引导语：企业的薪资福利是一个最关注的，也是管理者最难管理的部分，下面是小编整理的薪资福利的资讯，与大家分享了解。
一、 制定薪资制度的指导原则
1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低(工资)生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4. 合理的职工报酬应达到：
(1) 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;
(2) 能吸引有技能的人到企业工作;
(3) 能把有才能的人留在企业不流失;
(4) 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、 薪资制度
在美国，(蓝领)工人的报酬称为工资(wage)，一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金(salary)，一般按周、月、年计算。
1. 工资体系
(1) 职务工资制：
——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
——职务变动则工资相应变化。
——可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。
(2) 技能工资制：
——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。
——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。
(3) 年功工资：
——根据在本企业工作年限确定工资。
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。
(4) 结构(结合)工资制：
多项工资制度的综合，例如：
结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴
2. 工资形式
(1) 计件(奖励)工资制。
按工作量多少计算工资。例如：
① 直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
② 递增型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率1(定额以下)
所得工资=合格品生产数量×单件工资率2(定额以上)
③ 集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。
——缺点： 易出现重数量、轻质量;过分加班赶货，打破正常工作秩序;共同性劳动易起争议。
——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。
(2) 计时工资制。
按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上。
所得工资=实际工时×小时工资率+奖金系数×超时数×小时工资率
其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。
——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。
——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。
——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。
(3) 产值含量工资制。
类似于计件工资制，适合生产一线工人。
(4) 销售收入提成工资制。
按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：
① 底薪+销售收入提成;
② 无底薪的销售收入提成。
(5) 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。
(6) 年薪制。适用于企业主要领导(董事长、总经理)。
3. 薪资方案制定
(1) 选择影响职务工资的因素。
职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出(如上表类似)的付酬因素。
② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。
(2) 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。
(3) 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：
评分与工资转换表
① 由上表可归纳出企业(职务等级)标准工资表。
② 工资等级合理划分：
——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。
——对中型企业，工资等级可以10～20个。
——对小型企业，工资等级可以在10个左右。
——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。
③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小(如10元、15元)，随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大(如100元、200元)。
(4) 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。
(5) 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。
(6) 对员工普调(增加、削减)工资方法。
① 同比例调整(如都增减5%)，由此造成员工等级级差拉大。
② 等额调整(如都增减100元)，由此造成员工等级级差缩小。
③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。
(7) 对员工工龄工资制定方法。
① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。
② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。