薪酬理念指的是在薪酬管理方面企业的价值导向和指导思想，也是企业薪酬制度制定的灵魂，能够为企业的薪酬制度的制定和实施指明方向。下面是有关企业薪酬制度修改目的，欢迎大家阅读与学习。
企业对其员工为企业做出贡献的汇报是薪酬，通常包括对员工创造的价值、技能、学识、时间、付出的努力和实现的业绩等的答谢或回报。在企业员工看来，薪酬一方面是自身劳动所创造价值的回报;另一方面更代表着企业对于员工价值的认可，也说明了员工自身的发展前景和个人工作能力。有效合理的薪酬制度的设计和实施有助于员工自身工作能力的发挥，从而保证其为企业贡献更多的力量，创造更大的价值。薪酬是企业运用率最高、最主要的一种员工激励方法。
一、企业薪酬制度存在的问题
1.薪酬理念落后
薪酬理念指的是在薪酬管理方面企业的价值导向和指导思想，也是企业薪酬制度制定的灵魂，能够为企业的薪酬制度的制定和实施指明方向。然而，在我国的很多企业之中，缺乏合理、先进的薪酬理念的指导，仅仅是根据员工的工作年限、学历和行政级别进行薪酬管理，而忽视了员工工作能力、技术水平以及所承担风险和责任等主要因素的鉴别，因而薪酬制度体现出较多的不合理性。
2.缺乏科学的薪酬制度体系
企业缺乏薪酬制度体系的原因主要体现在两个方面：一方面，是企业自身意识方面的因素，因而无法认识到科学有效的薪酬体系对于企业员工的重要激励作用;另一方面，对于一些中小企业来说，自身在人力资源管理方面的能力不足，即使认识到了薪酬体系的重要性，也没有能力建立和实施适合自身的薪酬体系。薪酬制度体系的缺乏，导致整个人力资源管理体系无法良好配合，从而降低了人力资源的管理效率，而是仅仅依靠管理者自身的经验和实际情况进行薪酬管理，极大地加大了薪酬管理的随意性。
3.缺乏金钱以外的激励手段
对于部分企业来说，认为金钱就是薪酬，这是一种较为常见的问题。而薪酬通常可以分为外在薪酬和内在薪酬两方面。其中，外在薪酬指的是企业向员工支付的福利、津贴、奖金和工资等实际的东西，是企业对于员工支付的经济资源方面的代价。内在薪酬指的是员工从工作中得到了满足感和荣誉感，而企业无需支付经济资源。正是由于企业缺乏内在薪酬重要性的认识，导致了其内部没有重视人才、尊重人才的环境，员工无法从工作中获得满足感，而只能通过金钱体系自身的价值。既加大了企业的经济压力，又影响了员工工作的积极性。
二、薪酬制度发挥员工激励作用的方法
1.提高薪酬的竞争力和公平性
公平性能够最大限度地发挥薪酬制度的激励作用，企业只有让员工认识到其所获得的薪酬与所付出的努力相对等，才能够充分发挥出薪酬对于员工的激励作用，使员工获得公平感，进而提高自身工作的主动性和积极性。薪酬公平性可以体现为外部公平和内部公平两方面，内部公平指的是在企业内部，员工贡献与报酬相一致;外部公平指的是与其他企业相比，在同一岗位上，某一企业所具有的对外竞争力。只有从内外两个方面提高企业的薪酬公平性，才能够充分发挥员工的激励作用，从而吸引和保留更多的人才。
2.重视员工福利项目的设计
员工福利项目通常可以分为两类：一是企业自主设计的员工福利项目，通常包括带薪假期、交通费、购房支持计划、住房补贴、俱乐部会费、健康检查、旅游等;二是强制性的员工福利项目，通常包括住房公积金、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等，且强制性员工福利项目的实施通常有一定的执行标准。
3.选择多样化的薪酬支付方式
合理的薪酬支付方式也有助于员工激励作用的发挥，从而达到维护员工心理健康和改善人际关系的作用。企业薪酬的发放方式通常包括下述一种：第一，公开发放。这是最为常见的一种薪酬发放方式，指的是对于薪酬的发放、分配和决策过程均具有较高的透明度。这一发放方式有助于绩效与奖酬关系的公开，能够有效改善企业的人际关系，从而提高企业的凝聚力，同时，公开的薪酬发放模式能够避免管理者依据自身主管判断替代客观薪酬发放标准的暗箱操作行为，并能够及时从员工处获得对于薪酬满意度的反馈，进而有助于薪酬制度的修改。第二，秘密的薪酬支付方式。这一模式指的是员工薪酬的发放、分配和决策过程均不公开，任何员工都无法了解其他员工的薪酬水平。这一模式的实施有助于防止企业内部形成相互攀比的不良风气，提高了薪酬制度的公平度，并有助于缓解薪酬较低员工的心理压力。
三、总结
综上所述，薪酬制度是最为有效的一种员工激励方式，但绝对公平的薪酬制度是不存在的，只有不断提高企业员工对于薪酬制度和薪酬水平的满意度，才能够有效发挥出薪酬制度的员工激励作用。同时，企业在制定和实施薪酬制度时，要将员工视为企业的重要资源，将企业发展目标与员工个人目的相结合，从而形成良好的企业内部氛围，只有这样才能够达成企业的发展战略，实现员工个人的成长和发展，使薪酬制度真正发挥出员工激励 作用。
薪酬管理的目的是什么
薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;创造组织所希望的文化氛围;控制运营成本。有效的薪酬管理策略应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪水酬差距。
薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：
1、薪酬管理策略之竞争地位。企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。
2、薪酬管理策略之工资水平。正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。
3、薪酬管理策略之工资决定。正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。
4、薪酬管理策略之工资调升。员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。
5、薪酬管理策略之起薪。薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。
6、薪酬管理策略之薪资变动。由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。
7、薪酬管理策略之特别事项。包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。
8、薪酬管理策略之组合方案薪酬策略。薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。
从企业全局和科学管理体系角度，把握三者的位置和相互关系。首先，着力发挥好战略性薪酬管理对执行力的促进作用，这是所有企业都需要解决的问题，以确保企业的生存及相应发展;其次再发挥好战略性薪酬管理对核心竞争力的促进作用，这是一流企业当前要解决的问题，以确保在市场竞争中继续处于优势地位;也是其他企业今后要解决的问题，以确保企业由弱变强、由小变大、长期可持续发展。