管理者应该如何处理那些“问题”员工

时间:2020-12-01 10:18:15 员工管理 我要投稿

管理者应该如何处理那些“问题”员工

  虽然通过教练式领导或者其他方式的努力,你可以提高员工个人以及整个组织的绩效。但是有时你可能会碰到这样的情况:团队中一个成员的糟糕表现使得所有人的努力前功尽弃,正所谓“一颗老鼠屎坏了一锅粥”,那么这就是一名问题员工了。“问题”可能表现在很多方面:工作质量低下,工作进度缓慢以至于连累了整个团队,对工作没兴趣,在工作中无精打采,似乎一切与工作相关的东西都令他沮丧,还有习惯性的迟到早退现象。

管理者应该如何处理那些“问题”员工

  一旦发现自己的团队中有这样的问题员工,管理者应该立即着手寻求解决办法。处理此类问题的关键在于沟通,而沟通要开放、直接和诚恳。要全神贯注地听,要探寻问题的根源,还要提出问题—当把这三种行为结合在一起的时候,就创造出了一个能使得问题员工开启心扉的氛围。

  只有这样你才可能了解到问题背后的'原因是什么。由此,用不着可能进一步降低士气的严厉批评,你就可以探寻到问题的真正症结,这名员工到底在哪些方面需要提高,并制定出改进计划来。

  做这样的顾问式沟通,管理者应当达到五个目标:第一,让员工认同其业绩表现的确需要改善;第二,找出问题的症结所在;第三,在采取哪些行动来改善绩效方面,双方达成共识;第四,定期跟踪了解员工的工作表现,以确保他正在朝双方确定的目标迈进;第五,承认员工取得的成绩,以强化正确的行为模式。

  不论导致问题员工业绩不良的原因在其自身还是另有他由,管理者在做顾问式沟通时,都要把这五个目标放在心上。有一点必须要牢记:也许作为团队的领导你总是扮演教练的角色,但有时你还必须扮演咨询顾问的角色。想一想这五个目标,把“员工”一词换成“团队”,你会发现给一个员工做心理咨询与给一个团队做咨询是多么相似。

  考虑一下团队中各个成员的角色。高绩效团队中的每个成员都应该对团队的使命全力以赴,对团队行动方针严格恪守。他们应该按照工作进度表交付之前承诺的工作结果。

  他们应该对其他成员的想法保持开放的心态,而不是别人一提出什么就忙着反对。他们应该能敏锐地觉察到职场同事的需求和感受,应对不同意见表现出宽容。他们可以争论问题,但应该保持对对方的尊敬。他们可以质疑对方的想法,但不应质疑对方的专业水准和人格。最后,他们应该仅限于在会议室里唇枪舌剑,出了会议室的门就应该齐心协力。

  只要团队成员没有做到上面所说的任何一项,他们就需要顾问式沟通的帮助。从哪里开始呢?还是想想那五个目标吧。

  确认问题的存在

  首先,你需要和问题员工把“问题”确定下来。为了让他在谈话开始的时候不那么紧张,有很多方式可供你选择来开始这个谈话,比如:“詹尼弗,近来我总是为一些问题感到担忧,我想跟你谈一谈。”或者“迈克尔,有些问题总是困扰着我,我想看看是不是从你这里可以得到一些有益的帮助。”

  谈话开始后,你应向员工描述一下你希望他达到的业绩,鉴于他现在没有达到,你就可以把话题引向这个问题的实质所在。当然,对方可能并不同意你的判断,你们双方可能存在分歧。而且还有一种可能,那就是对方虽承认了你的判断,但他把这或者归咎于他人,或者归咎于缺乏某种关键的资源。总之,这是他没有办法控制的,这不是他的责任。

  

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