关于“90后”知识员工的人力资源管理策略

关于“90后”知识员工的人力资源管理策略

　　人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。以下是小编帮大家整理的关于“90后”知识员工的人力资源管理策略，欢迎阅读与收藏。

　　一、“90后”知识员工的特性：

　　（一）成长背景

　　“90后”他们所处的社会背景、文化、教育存在巨大差异。“90后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负，这些造就了“90后”身上鲜明的时代个性，崇尚新潮、消费、个性品位、享受、自我肯定。

　　（二）价值观

　　“90后”知识员工的价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠，追求物质享受，强调个人本位价值。他们能够打破条框，突破传统的价值观念和就业观念，他们认为工作应该要找最适合自己的工作，他们渴望企业能够为其提供足够的发展空间，如果他们得不到就会选择跳槽，“90后”知识员工持有善变的职业观念。

　　（三）知识面

　　“90后”知识员工知识面广、思想活跃，经由互联网等信息科技，接触大量资讯。他们的眼界比前辈们更加开阔，通常以自我为中心，对工作和生活有自己的看法。对于新生事物新知识和新环境有较强的吸收能力和适应力。

　　二、90后知识员工管理的策略与技巧

　　中国的“90后”员工在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起。不过“90后”带来创新思维、满腔热情的同时，也给企业的人力资源管理带来了诸多的挑战，随着越来越多的“90后”知识型员工步入职场，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍，企业该如何调整人力资源管理的策略，发挥“90后”知识员工的特长又能留住他们呢？

　　（一）转变思维，建立以人为本的企业文化

　　对价值观更加多元化，更多自我认知和判断的“90后”知识员工，企业的经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从公司对员工的要求这一角度来制定规矩，还应从员工如何对公司认可的角度考虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将保留代之以“凝聚”，企业文化是一个企业的灵魂，是企业员工凝聚力的源泉，“90后”知识员工在职业发展中，更需要集体成员的共享，价值观的引导，“90后”知识员工接受新事物与理解新事物的能力较强，如果价值观能够得到“90后”知识员工的强烈认同，他们能迅速吸纳并融入一种新的文化氛围中。

　　（二）制定科学的目标，建立职业发展通道

　　“90后”知识员工自尊且敏感，因此为他们设置科学的目标，通过目标来引导他们期望获得的成就或结果，同时把他们的个人目标和组织绩效目标紧密结合起来，从而有效激发他们的工作热情。目标激励的方式要与科学设置岗位，明确岗位职责，明确考核办法以及与之配套的科学合理的薪酬激励体系相结合才能够发挥最大的效应。

　　（三）展开参与式管理

　　对德才兼备在工作上能放心放手的人才进行授权管理，激励他们充分发挥主观能动作用，让“90后”知识员工产生最佳心理。谅解或鼓励“90后”知识员工们的合理错误，合理错误是创新开拓过程中难免的错误，管理要有虚怀若谷的容人之量，以此激发员工的积极性。员工参与决策激励，建立“90后”知识员工，提出合理化建议机制，提高员工主人翁意识，当员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的'目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。

　　（四）提供各种培训机会，注重员工的实操性。

　　从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，因此，企业必须为员工阶段性地提供多种多样的培训，增强员工的工作能力，如果企业只给员工一个使用知识的岗位，不给增长知识的机会，就不能指望员工对企业永远忠诚，为人才提供培训教育机会，近年来已经成为企业留住人才的重要筹码。

　　三、结论

　　综上所述，“90后”知识员工作为新时代下成长起来的职场生力军，具备鲜明的个性特质和观念。“90后“虽然有许多不足之处，作为企业经营管理者不要试图去改变或转移，应当多一点理解、多一点指导、多一点关爱、多一份宽容使得他们长大并明白企业的用心良苦，才能充分发挥自己的长处，慢慢培养成企业的中坚和支柱。企业要了解“90后”员工来说什么最重要，他们在企业里想找到什么东西。同时，对“90后”员工特性充分理解，与时俱进的思维转换、对症下药的政策实施，配以专业的研究意见参考，相信企业一定能够有效管理好这支职场生力军，使他们发挥自身强大的潜力为企业创造巨大的财富。

　　“90后”员工的特点

　　1.以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强。

　　“自我为中心”是“90后”的根本性特点，这是其他任何特点分析的本源，它受到其成长环境影响逐渐形成，所以他们的思想观念、生活习惯、职业行为等都紧紧的围绕这个中心旋转，进而演绎出不同的个性特征。这一特征也使得他们缺乏团队意识，很少以团队为主来思考问题，喜欢用自己的思维来做事，喜欢在团队中表现自己，通过展示自己活得肯定，得到自尊需求层次的满足。

　　2.心理脆弱、抗挫折和压力的能力差。

　　由于“90后”员工在成长的过程中基本上没有遇到过什么挫折， 没有经历过60后、70后的那种磨难，开始他们都是拥有“理想”的奋斗青年，对生活的美好期望总是要比现实高出许多，但是一旦他们踏入社会，遇到些许不如意时，心理容易波动、情绪变化大，在困难面前很容易退步，不愿直面困难；当遇到遇到挫折时，就会心灰意冷，轻易言放弃；抗风险能力差，自立而不自强；在工作中，如果压力较大时，他们首先想到的是找一份更加安稳的工作，因此，出现了“90后”频繁跳槽的现象。

　　3.理论与现实差距过大。

　　“90后”在没有走出校门时，雄心壮志，为着自己的理想而奋斗。他们习惯用理论知识来包裹自己，在就业中缺乏工作经验使他们最大的弱点，然而，他们并不能很好的将理论与实际工作相结合，使得他们并不能很好的展现自己的能力。这就产生了他们好高骛远的特点。

　　4.拥有创新能力，喜欢挑战，展现自我价值。

　　“90后”不到紧要关头都不会全身心地投入，考试前通宵达旦学习、工作布置后才研究方法这类事情比比皆是。但他们在中西方文化融合的时代背景中成长起来的，他们的思维更广阔，接受能力高效快速，如果让他们投入进去，那么显而易见，他们的主观能动性就会发挥超强的作用。个性化的追求使得他们喜欢挑战自我，希望在工作中能够寻找到刺激，在同时面前来展现自己的能力，但是，他们又是自尊心很强的一代人，如果在挑战性极强的工作中他们的价值得不到体现就使得他们的心灵受到伤害，因此，对于管理者来说，掌握好对“90后”员工管理的度是很重要的。

　　对“90后”员工管理的建议

　　1.建立和谐的工作环境

　　“90后”员工跳槽频繁、忠诚度不高的原因之一就是工作环境，不仅包括实质性的环境，同时也包括员工之间的关系和工作氛围。根据马斯洛需求层次理论，“90后”员工更多的是最求社交、自尊和自我实现价值的需求，由于生活环境的影响，使得他们对于基层的需求并没有那么强烈。所以，企业应该让员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。但是这种温柔式的文化并不是就允许他们不准守公司的规定，企业的管理者适当的权威性以及约束可以加强新生代员工纪律性，从而更有效的达到既定目标。

　　2.团队建设与个性发展相结合的管理方式

　　团对管理是目前企业应用最多的管理方式，同时，也是最有效的管理方式。但是，对于“90后”员工的加入，企业应该适当的改变原有的管理方式。企业应该重视团队奖励的同时也重视个人才能的发展。但是，也不能因为重视个人而产生团队中的矛盾，或忽略团队管理，因为“90后”员工最需要的就是在团队管理中的锻炼。因此团队培养和个性认可上达到一个平衡，这个平衡的原则就是团队的利，目标达成成为共识并成为努力的全体伙伴努力的方向。沟通是团队建设和个人发展达到共同目标的有效手段，无论是管理者还是员工，多进行沟通，及时反映现状，对计划进项调节，防止“90后”员工出现偏差。

　　3.针对不同的员工进行不同的培训

　　“90后”不同于“80后”员工那么循规蹈矩，他们喜欢“参与性、互动性”的培训方式，他们总能给培训师提出有建设性的创新思路。因此，给“90后”员工进行培训之前，应该根据不同的员工需求设计不同的培训，要多用案例分析和员工在工作实践中应用实例进行讲授。对于新近的“90后”员工企业应多采用师徒的模式，因为老员工身上的优点是可以潜移默化的影响新员工的，进而也增加了他们的忠诚度。

　　4.注重工作内容，让工作更具有挑战性

　　“90后”员工喜欢生活与工作充满挑战，因此，企业应该适当的调整其工作的内容，提供能够施展他们的技术和能力的工作。这样满足了他们的自我实现价值这一需求层次，可以起到激励员工的目的。让“90后”在工作中扮演更具复杂的角色，更多地采用协商沟通与团队合作的方式。

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