管理员工的秘诀
本文的主要意图是定位职场中人应有的心理基础。心是一切的基础，我们每天面对繁复的职场劳动，烦心烦体，有多少说不尽的抑郁？多少无处发泄的疲惫……其实我们都在过着一种亚健康的生活，日复一日，年复一年，像推动巨石的大力神解西福斯，永远没有尽头。小职员劳劳碌碌，看不到希望；管理层疲于奔命，跳槽不断，永远找不到可以安心之地；而老板呢，没有一个员工可以放心，无论威吓或是哄骗，似乎员工总是与自己对着干。看上去都是笑脸，事到临头，却找不到一个忠诚的人。
那么员工到底该以什么样的心态来工作，老板又该以什么样的心态来看待员工？在两个利益并不完全统一甚至敌对和冲突的阶层之间到底有没有共同架起的桥梁让彼此能够有最起码的信任和沟通，使企业的目标至少暂时的让一群人凝聚在一起，从而有可能使企业走的更远？
在一家完整意义的现代企业中，规则的制定已经是劳资双方或者买卖双方谈判的结果。新劳动法的实施使企业雇员和所有者之间的较量被法律的形式约束在一个框架内，但是这并不意味着私下的心理冲突会降低，反而在某种程度上被激发。虽然大部分的冲突并不是完全以对抗的形式表现，但是工作效率的降低，却能够以数字的形式表现出来。
就经济学而言，一个基本的前提是人性是自私的。每个人都会给自己做出最好的选择，即使这种选择处于无知觉状态。只要选择了，基本是和人的自私性相吻合的。在选择了一个机会或者工作以后，在有限的'时间内，并非所有人都真的会自觉按照买卖双方谈判的价格来交付劳动。每个人都会偷懒、磨洋工、开小差、甚至作假，这是人的本性。老板在与不在，员工的表现绝对判若两人，这是一个非常有意思的现象。这些磨洋工的人对于自己的事，比如有可能得到的利益，或者一旦这些人自己做了老板，哪怕是再小的老板，他就似乎从一个极端走到了另一个极端，他的思维和心态和他作雇员时那个老板的心态几乎完全一致。
我们不要指望依靠警察抓小偷的模式，通过高压和监管，通过时间的管制决定员工的时间；也不要指望着透过奖赏和惩罚获得忠诚。因为奖赏可以比较，惩罚的程度也可以比较；一旦获得更大的奖赏，小的奖赏将不再具有效力，一旦惩罚的程度有所衰减，惩罚的效果将不再具有恐惧的意义。国家、组织、政党拥有的生杀大权尚且不足以引起所有人的恐惧，而作为经济组织的企业或者某种社会事业单位的员工最大的惩戒不外乎离职，在这个人权平等和人才流动的时代中，这种力量实在不足以起到任何的效果。
我们生活在21世纪，但是人们的思维却未必是21世纪的。基于常识，我们赖以生存的职场中老板和员工的关系似乎从来就没有理顺过，不管是外企还是国企；不管是三资还是民营；不管是生产型企业还是服务性事业，员工和雇主的心理抵触从来就没有结束过，反而在进一步的加剧。
人本管理、人性化管理是两个比较时髦的词语。姑且不论企业主是否真正理解这些词语的含义，至少在企业的管理章程中，这两个词语像流行感冒一样的被滥用，反倒是那个木匠的公司倒是很老实的宣布：员工和企业之间永远是雇主和雇员的关系。
案例：德胜（苏州）洋楼有限公司（以下简称德胜公司）成立于1997年，是美国联邦德胜公司（FEDERALTECSUN,INC.）在中国苏州工业园区设立的全资子公司，它的前身是美国联邦德胜公司在中国上海设立的代表处。经过数年的发展，德胜公司现已成为拥有固定资产超过2亿元的企业，中国苏州总部占地约52.5亩；在昆山购地236亩建设“德胜昆山工业园”，作为公司的工业生产基地。截至2005年12月31日，公司拥有员工com1260名。其中接受过轻型木结构住宅培训的工程及技术人员830名；专业管理人员56名；轻型木结构专家4名；轻型木结构设计人员19名；高级工程师28人；博士生导师2名；独立质量监督人员10名；全面质量服务神秘访客6名；现场施工总监12名；资料员8名。
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