知识型员工的招聘和面试管理

时间:2018-09-22 员工管理 我要投稿

  企业的竞争根本就是人才的竞争,竞争的取胜就是人才的取胜,对于人才的引进、培养与提升,很多企业认为到:公司的事业追求必须与每个个人的事业追求相统一,要让每个人在为公司工作的同时,使自己的“美梦”成真。正是基于这些认识,企业逐渐变为“人本管理”,就是以人力战略为导向,并确立了求人、用人、育人、晋人与留人等人才观,使企业在激烈的市场拼杀中战胜对手,基业长青。而企业的发展,绝大多数功劳归结于知识型员工,知识型员工与非知识型员工相比,具有许多不同。

  一、知识型员工

  与非知识型员工相比,知识型员工在个人素质、价值观念、工作方式等方面有着诸多的特殊性:

  第一,专业水平与职业道德素质。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,知识型员工大多具有较高的个人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。在职业道德素质方面,由于知识型员工掌握着公司大量的技术和信息,如果职业道德很差对公司会造成很大的危害。所以,现在有些公司,在招聘知识型员工的时候,要求他们有原辞职单位的工作表现证明,以证明他以往在工作中的职业道德素质水平。

  第二,极高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。

  第三,工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展,许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为,而需要团队的协同合作,共同努力。由上述特点决定,对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

  第四,基本管理素质。与传统的体力劳动者不同,知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出。他们尊重知识,崇拜真理,信奉科学,而不愿随波逐流,人云亦云,更不会趋炎附势,惧怕权势或权威。相反,他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外,由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能,可以对上级、同级和下属产生影响,因此,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。知识型员工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中,没有专业的管理者,根据项目的不同,每个员工都可能成为临时的管理者,负责团队成员工作的协调。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入,就要求员工有这方面的基本素质。

  第五,自我实现价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。为此,他们很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。

  第六,工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。

  二、招聘知识型员工的管理流程

  招聘知识型员工对于任何一个用人单位来说都是一个很重要的环节,它是公司人力资源流入的主要途径,招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。例如,HP公司面试知识型员工的程序是5个以上的经理和应聘者一起面谈,实行的一票否决制,就是只要参加面试的人中,有一个人表示不同意,这个人就不能进入HP.微软的招聘口号是“我们只招最聪明的人。”在微软,每一个管理人员在随时提醒自己,雇佣比自己更聪明的人,更有创新能力的人,这才对得起公司。这些绩效卓然的企业都把寻找合适的人才放到一个战略的高度。因为人才是企业的竞争优势的根本来源,更因为公司大多数文化的保持是通过雇佣符合公司要求的员工实现的。对于一个公司来说,也许没有什么比决策决定雇佣谁更重要了。因此,即使在公司急剧膨胀,人才竞争激烈的情况,这些公司都没有降低它对员工的雇佣标准。并且在人才招聘和挑选过程中投入了大量人力以保证招聘的质量和数量符合公司的要求,保证在一开始就创造竞争的优势。那么,根据企业在招聘流程的具体情况有所变化,一般情况下,企业在招聘知识型员工过程中的招聘程序包括以下几个方面:

  1、找到符合企业文化的人才

  人员的层次不同,招聘要点也应有所不同。知识型员工和公司的中高级管理人才,往往看重企业环境与未来的发展,薪酬并没有被排在需求的第一位。那么,如何才能招聘到合适人才呢?第一,要认真分析企业需要什么样的人,符合企业文化的需求。企业文化是企业在长期发展过程中被不断总结的一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化。如果知识型员工其自身的文化不能融入到企业里,对企业,对个人都是不利的,也有可能伤害企业文化,所以必须招聘适合企业文化的人才。第二,人才需求分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么,没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下,对公司现有人员进行分析,对需要配备的人员进行统计与预测。第三,制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些,招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。

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