加强国有企业基层员工培训管理的有效方法论文
【摘要】国有企业基层员工是维持企业发展的战略基础。本文的研究重点为国有企业的基层员工，在考察国有企业基层员工的企业文化特征、生活阅历特征、员工对企业培训的预期和态度之后，发现国有企业的基层员工通常均缺乏参与培训的积极性与内在动力。其原因一般是基层员工的“双低”（即起点低与学历低）束缚了他们的职业发展愿景，固定封闭的社交范围使他们缺乏发展或者学习的选择机会、企业本身的培训机制未能有效发挥等等。本文论述了影响国有企业基层员工培训管理的因素，并着重探讨了加强国有企业基层员工培训管理的有效方法。
【关键词】国有企业 基层员工培训 强化措施
在高度重视人才的今天，国有企业如何构建符合市场要求并且具有较高效益的基层员工培训体系已经成为可否维持企业发展的战略性问题。一套优秀的国企基层员工培训体系应该包括以下内容：符合企业需要的培训理念、充裕的培训启动和运行资金、完善健全的培训网络、缜密的培训规划、细致的培训安排、富有成效的培训方案、科学的培训评估机制、必要的相关激励措施等等。为了更加深入探讨该课题，对国有企业基层员工的培训工作进行了分析研究。在考察国有企业基层员工的企业文化特征、生活阅历特征、员工对企业培训的预期和态度之后发现，国有企业的基层员工通常均缺乏参与培训的积极性与内在动力。造成这种现状的原因通常一般均为基层员工的“双低”（即起点低与学历低）束缚了他们的职业发展愿景，固定封闭的社交范围使他们缺乏发展或者学习的选择机会以及企业本身的培训机制未能充分发挥作用等等。下文中将详细论述。
一、影响国有企业基层员工培训管理的因素
1、企业文化因素。
第一，现行制度与体制一定程度上削弱了基层员工参加培训的积极性。受制于传统的发展理念以及发展环境，我国的国有企业主要依靠外延方式（即单纯扩大经营规模）来提升经济效益，较少通过升级管理模式或者升级生产技术来获得较高的经济效益。
因此，我国国有企业的员工职位相对密集，同时中高级岗位（例如管理岗位、专业技术岗位等）的设置相对较少。类似的岗位特征直接限制了基层员工职业的发展空间，绝大多数的基层员工向中高级岗位流动的难度非常大，除非直接离开企业转向其他性质的岗位或者其他区域企业的中高层岗位才有可能实现流动。同时，由于处于基层的员工的学历通常不高，影响了其工资待遇和晋升空间，致使其难以获得较好的发展机会。
第二，岗位技能的技术含量要求较低，不能够有效激发基层员工参加培训的动力。由于基层岗位对工作技能要求不高，操作员工缺少优胜劣汰等相应机制的制约；这种没有充分体现竞争机制的制度氛围也自然不会对员工积极参与培训产生什么触动。可见岗位技能要求差异影响员工参与培训积极性。
第三，“工学矛盾”突出。处于企业生产经营一线的员工，所面临的班倒、加班、生产经营任务紧张的'情况非常普遍，难以安心投入培训。
总体而言，员工工作和培训时间“打架”的情况比较突出，不少员工“插空”利用业余时间参加培训，由于自身疲惫不堪，学习精力也难以保证，如果不解决这一问题，很难实现良好的培训效果。
2、员工自身因素。
第一，低学历员工具有严重的“标签化”趋势。
国有企业基层一线当中会有多种渠道流入低学历人员，其中不乏小学、初中学历人员。一般情况下，该部分人员存在着职业规划不清、人生定位较低等问题，他们的职业要求就是“当一天和尚撞一天钟”，没有所谓的职业发展积极性。
第二，职高和技校学历职工“伤不起”。该部分员工比低学历人员有较强的学习能力、较高的人生目标定位等等。因此，基层相对艰苦的工作环境与发展空间的限制让他们心不甘情不愿。他们一边不满足现状，一边又无力改变，失落、焦虑以及自我放任的情绪非常严重。
二、加强国有企业基层员工培训管理的有效方法
1、构建灵活、开放的企业人力资源动态管理机制实际上，灵活、开放的企业人力资源动态管理机制是确保员工提高学习积极性、扩展发展空间的有效保障。依照绩效和能力两个基本标准来合理安排人事，科学分配工资福利，并实行动态管理，实现员工贡献和员工待遇的动态一致，只有如此，才可以激发员工不断追求进步的热情，在促进自身持续发展的同时也为企业创造了更多的利润。相反，以资格定待遇、缺乏科学绩效考核体系支撑的管理制度会压制职工的学习动力和进取心，时间一长便会滋生安于现状、反感变革的不良风气。
2、全面落实相关培训计划。首先，充分利用企业内部现有的师资力量，并开发其潜力，为培训工作顺利开展提供人才支持。“金字塔”型的企业人才结构才是比较常见的人才结构模式，因此，需要发现并培养足够的兼职甚至专职培训老师，让那些理论知识纯熟和实践经验丰富的“塔尖”人才去培训“塔基”的基层员工，为了基层员工的提升提供合适便捷的途径。其次，充分利用现代化的培训方法。多媒体教学、网络教学、实时课堂等使用灵活、操作便捷、生动形象的培训模式，能够显著提高基层员工技能的训练效果，并增加相关的管理知识灌输。
3、把培训评估考核与相关激励制度相结合。员工培训的激励方法都必须坚持“学以致用”原则。可以将培训效果进行评估考核后，通过升职、加薪或提供职业发展的机会等对员工进行激励。对参加职业技能培训并取得技能鉴定等级证书的员工，可以采取推行“持证上岗”制度，发放技能补贴的形式，提高员工学习培训的主动性和自觉性。也可以将培训本身作为对员工的一种“奖励和福利”，通过组织业绩突出的员工去外地参观著名企业、为有发展前途的梯队员工提供在职学历教育或进修培训的机会，对其进行有效的激励。
同时，有必要建立企业与员工发展导向的培训体制，形成需求调查、培训计划、多样化实践、效果评估环环相扣的良性发展的培训机制，实现企业培训的模式创新。
4、完善培训体制，解决“工学矛盾”。
第一，科学合理地调整培训时间与培训方式。培训教育活动的教学时间，必须要灵活多变，可以采用“错时培训”的方式，把培训的时间和学员的工作时间错开。建议在生产经营任务繁重的时候开展日常工作，相对空闲的时候集中组织进行培训。
第二，课程设置方面，基础课应该服务于专业课。基础课的配置以够用为标准，专业课程则要完善教学方式和方法，注重激发培养员工的兴趣，结合工作实际的同时，合理安排培训内容，适当设置课程难度，满足员工的学习要求。
第三，在培训硬件网络建设上，要结合基层员工队伍分布特点，把培训机构下移，努力贴近基层，为一线员工及时开展培训提供方便，降低时间、差旅成本，有效缓解“工学矛盾”。
总之，构建符合实际要求并且具有较高效益的基层员工培训体系，是国有企业适应时代要求、提高经济效益、维持企业可持续发展的重要手段与战略抉择。
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