在如何对待不适应企业发展的老员工问题上企业老板们常常陷入两难。笔者根据多年的咨询经验和对案例的分析按照中国人的思维逻辑和处事原则总结出使老员工“安全着陆”的七步法一般企业根据自身特点参照七步法的内容和步骤实践均可不同程度解决老员工的问题，在这里和大家分享，希望能帮助解决一些问题。
第一步正确认识坚定信心
解决老员工的问题经常是老板的心理问题仁义的老板们经常自己过不了心理那一关总觉得放弃老员工有违道义。其实组织新陈代谢是组织发展的客观规律企业的生存发展要适者生存企业中员工的发展也有个适者生存的问题。作为企业家千万要理解这个基本规律这不简单是企业管理和情感的博弈问题而是一个如何遵循客观规律保持企业基业长青的问题。有这样的认识高度多少可以让老板们减少一些心理愧疚在处理老员工问题上意志更坚定一些。
第二步盘点人事区别对待
老员工中也不是人人都不行在解决老员工问题时必须区别对待不能搞一刀切。一般来说可以把老员工分为三类一是要保留的。善于学习与企业同步成长并且在企业经营中挑大梁的员工要保留甚至进一步提拔重用。二是需要帮助提升的。对于知识结构老化具备一定的学习能力可能是天天忙于日常事务没有时间或没有条件学习有跟不上形势苗头但尚未酿成大错的老员工则应该果断“命令”其学习像强制李云龙进入解放军高级指挥学院那样对其设置助理分担其繁杂的日常事务使其能集中精力学习。方式上最好是送外脱产学习让他们开阔眼界看看那些先进企业是如何做的。三是要清退的那些基本没有学习能力甚至对新知识具有抵触情绪不按规则和制度办事经常给企业造成损失的老员工则坚决从关键岗位上拿下来不能犹豫越早处理越好避免给企业酿成大祸。
第三步充分沟通兵不血刃
对于要拿掉的老员工沟通是必不可少的不管理由有多么充分都要通过充分沟通使老员工认识到新陈代谢对于企业的重要性通过充分沟通使老员工感受到老板的心里装着老兄弟、老朋友只是企业发展不得已而为之通过沟通使老员工们换位思考理解老板的难处通过沟通使老员工的合理诉求得到妥善解决不留后遗症。当然沟通的技巧很重要要因人而异对于直率的人不妨开门见山绕弯子反显得矫情和虚伪容易形成心理对抗。对于那些恋旧的老员工不妨从怀念往昔岁月开始让他们感觉老板没有忘记他们的功勋和友谊不愿放弃他们只是企业发展到今天过去那些粗放的打打杀杀的土办法已经不再适应企业发展企业需要精细化的科学管理。要使这些老员工能理解大局最好自动请辞达到兵不血刃的目的。
第四步虚以高位以位置权
要使老员工从重要的经营管理岗位上退下来尤其是那些一起创业的老兄弟必须慎之又慎要善待他们。实际上善待他们也是在倡导一种对企业忠诚的价值观。对于这些创业元老虽然通过沟通使他们认识到交权的重要性同时更要授之以高位虚位不直接参与具体的经营管理对于他们的忠诚和历史贡献给予极大的认可和嘉奖使他们成为广大员工的楷模和榜样。这样做可将“坏”事变成好事既达成促使元老们自愿交权的目的又倡导了忠诚企业的价值观可谓一举两得。
第五步经济补偿还人情债
有些老员工难处理是由于老板欠了人家的人情债。比如企业在发展壮大过程中企业的积累远远超过员工应得的分配老员工勒紧裤带过日子促使企业迅速发展以至有了企业的今天。对于这些为企业发展立过汗马功劳的员工老板是欠着他们巨大的人情债、经济债的。碍于人情老板们就难以狠下心来抛弃这些老员工。因此对于那些计划请离的老员工们要尽可能给予合理的甚至是丰厚的补偿经济补偿。这样于情于理都能使那些重感情讲义气的老板们良心稍安。
第六步后续关怀宽慰人心
善后工作很重要但许多企业老板在处理老员工的问题上恰恰缺少这一关键步骤以为人走了问题就解决了。其实人的问题并不是那么容易解决的。为了不留后遗症对于离开企业的老员工老板们还应该多关心适时给予必要的帮助。一是避免在企业中产生一种人走茶凉的冰冷文化人走后还能一如既往获得老板或企业的关怀更能彰显企业和老板的真诚和仁义。二是对于一些树大根深的老员工妥善对待他们也是避免他们离开企业后利用留在企业中的影响力给企业制造麻烦。
第七步完善机制不再两难
老员工离开不管用了什么办法总之不是一件令人愉快的事。新员工总有变“老”的一天为了使企业今后在如何处理老员工的问题上不再两难企业还必须建立科学的用人机制。企业只有通过建立唯能是用、能上能下、适者生存社会就是这样要求企业的的用人机制并使员工习惯这种文化和制度谁来谁走都是企业制度使然不再拿人情说事也许在处理老员工的问题上就会简单许多。