调研显示，企业员工流失情况愈演愈烈，为了留住核心员工，从职业发展着手已经成为最普遍的做法。
上半年员工自愿离职率较高，各地蓝领工人短缺
随着经济复苏，企业业务恢复增长，人才市场也逐渐活跃起来。2010年上半年的员工自愿离职率为10.3%，基本接近2009年全年的员工自愿离职率11%.其中，电子行业的离职率最高，超过20%， 高于其他行业将近一倍。该调研同时对蓝领工人的离职情况也进行了统计，调研发现，蓝领工人比较密集的行业，如电子、高科技和机械等行业，蓝领工人的自愿离职率非常高，从地区上看，华南地区是蓝领工人严重流失的重点区域。
关注员工职业发展仍是留才关键
不难发现，在已经实施的诸多人才保留实践中，从员工的职业发展角度着手开展人才保留工作已经成为企业的共识。除了最为流行的“非物质奖励”之外，排在第二至第四位的被最多公司采用的措施，都和员工的个人职业发展有关：领导力发展项目是对管理者管理技能的提升，其目的是帮助管理者更好地承担管理团队的职责；职业生涯发展计划是将原来流于形式的上下级关心和职业沟通形成制度，从而让员工的个人发展从机制上得到保障；教育资助计划旨在鼓励员工接受更正规、更有针对性的教育，除了帮助员工提高在工作中解决问题的能力之外，更多的是提高员工的综合能力，使他们能在职业通道上顺利发展。
人才保留需要结合企业实际开展才最为有效
本次调研中，所有的参加公司都对他们已经实施过的各种人才保留措施进行了评价。综合他们的评价结果后发现，某些并不是非常流行的人才保留措施口碑却很好，比如员工的海外工作派遣和弹性福利计划等。这些措施为什么没有广泛流行起来？我们认为一方面是由于某些措施（如弹性福利）相对来说操作比较复杂，企业需要借助外部机构的帮助来完成；另一方面，企业往往会受制于自己的客观条件而难以实施（如海外工作派遣）。本次调研结果显示，海外派遣1-2年是最佳时间段，对员工的保留效果也最好。
这些被评为最有效的措施，都是企业根据自己的实际需要和自身能力来实施的。只有结合企业的实际情况来选择人才保留措施，才是最有效的做法。
针对蓝领的加薪要求，简单加薪不是唯一解决方案
美世2010年7月发布了《2010蓝领用工实践焦点调研》，总计由全国446家企业参加，其中一半以上的企业表示当前存在蓝领工人紧缺的情况。而员工最主要的诉求围绕在薪酬方面。在针对员工的调研中，员工要求增加底薪的情况最为突出；其次是要求增加其他津贴福利等。调研结果显示，围绕蓝领员工对加薪事件的反馈，52%的企业已经采取加薪或计划加薪。除了加薪之外，大部分企业选择增加津贴福利、改善工作环境等措施，也有越来越多企业注意到员工心理健康辅导的重要性。企业已经意识到，应对员工加薪的呼声，简单加薪不是唯一解决方案。
调研中，来自全国的358家公司预计，劳动力成本（包含底薪增加，以及随之而来的加班工资的增加）上升幅度将超过20%， 甚至少数公司反馈将有30%的预期劳动力成本上升。 面对劳动力成本的上涨和蓝领工人的短缺，特别是对于劳动力密集型企业而言，将不可避免地采取提高生产效率，降低成本和增加人工成本，以维持预期盈利模式下的经营。值得注意的是，由于近期劳动力成本上升，已导致4％的公司计划迁移工厂。