组织公平感与员工行为的关系
研究者认为组织公平的行为目标由三个方面组成：（1） 绩效效能，包括个人绩效和组织绩效等；（2）集体意识，包括员工的组织承诺、与上级和同事的信任关系、离职倾向等；（3）个人价值，包括个人受尊重的程度、工作满意度、自我实现程度等。组织公平感对员工的许多行为表现都会产生影响，而从组织公平感的各维度（分配公平、程序公平和互动公平）分别研究分析，他们对员工在组织中的行为表现的影响程度又存在差异，各有不同。
组织公平感与绩效效能的关系主要体现在分配公平和程序公平对绩效的影响。按照亚当斯的理论，如果个人对自己的投入与回报感到公平，即实现分配公平，他就会爱岗敬业，努力工作；否则就可能降低努力程度，消极怠工，甚至出现离职倾向。而程序公平能对员工产生的长期绩效，特别是对知识型员工的激励产生积极的影响。
组织公平感与集体意识的影响主要体现在组织承诺、与上下级的信任关系和离职意愿等方面。研究发现，分配公平、程序公平能有效地预测组织承诺中的情感承诺，即员工在多大程度上认同自己的组织，并以组织目标为自己的目标。此外，程序公平能提升员工对政策制定者和上级的信任度，从而增强员工的集体意识。
许多研究者还认为，组织公平感对员工的个人价值实现也有积极的影响。这类研究集中在以结果满意度和工作满意度的相关研究上。结果满意度主要包括员工对个人获得报酬的满意度、晋升的满意度和绩效评估的满意度等，而工作满意度是指员工对其工作的总体感受。一般认为，分配公平与结果满意度的关系最为紧密，而程序公平对工作满意度的作用高于分配公平和互动公平。
综上所述，组织公平感与员工的绩效、员工的集体意识和员工的个人价值实现等都有着密切的联系。尽管分配公平、程序公平、互动公平的作用存在差异，但它们都是组织公平感的重要组成部分。