1、 选人之道
IBM招聘新人的方法是为在校大学生提供实习岗位。当然能进入IBM做实习生的人学习成绩、专业以及在工作中与人的协作能力都比较突出。
实习生进入IBM工作后，其实是个双向观察的过程。IBM可以在工作中观察这些人是否具备潜质，能否在未来胜任在IBM的工作。
在检测大学生是否能够成为思想领袖，在专业领域有没有前瞻性时，面试官经常会问他们，如果给自己创造一份工作，这份工作是什么？通过应聘者的回答，公司可以看出他个人的兴趣是否与他的专业紧密结合。
此外，如果有工作经验的人想进入IBM，那他得是行业里的专家。
2、 给予顶尖人才怎样的关注
有调查发现，优秀人才需要经理照顾的时间不多，经理一般把时间花在有问题的员工身上。但是对于这些最不麻烦的员工，IBM反而给予特别的关照。IBM的观念是，给这些人加把火，行进的速度会远超他人。
IBM通过一个名为“商业和技术领袖”的项目来识别顶尖人才。这些人才的业务能力和团队协作能力都很强。这些人一旦被选出后，总经理会给他们写一封信，除了告之被选上之外，还在信里告诉他们该怎样跟自己的经理谈职业发展计划。IBM通过这种比较特殊的方式让优秀人才感到公司非常重视他们，而且他们是被特殊对待的。
在多年的实践中，IBM发现让优秀员工满意，薪酬不是最有效的做法，反倒是为他们长期的职业发展做考虑才是最令他们振奋的。IBM在培训优秀人才时，给他们委以重任，独自领导项目，给他们使命的同时也给予责任，有自己的决定权去行事，这才是优秀人才所需要的。
3、 如何对待辞职又回来的员工
IBM的员工流失率比业界低一半左右。有很多公司把IBM当成培养基地，高薪挖人。但也有不少员工走了以后不适应其他公司的文化氛围又回来了。
人力资源部曾经有位员工走了没几天就后悔了，当部门领导知道这件事后，主动打电话邀请他回来，官复原职，做得很有人情味。这些回来的员工也给留下的员工一个很好的提醒，想到外面看风景之前先看看这样做对自己到底有没有好处。
4、 IBM的淘汰机制
IBM的工作机会很多，如果一个岗位考核下来员工做的不好，公司会采取换岗的形式让他做自己更喜欢的工作，除非连续几年有问题才进行淘汰。IBM倡导的是鼓励文化。
5 、考评方法
IBM员工的收入与学历和工龄没有关系，而是与岗位、职务、工作表现、业绩相关。整个薪酬体系的设计是以结果为导向的，评估则是通过个人业务承诺计划（Personal Business Commitments，简称PBC）实现，IBM绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。
PBC反映了郭士纳所强调的做计划的原则，首先要承诺制胜（Win），胜利意味着员工完成了PBD里制定的计划，抓住一切可以成功的机会，以顽强的意志来鼓舞自己和团队，完成重要的绩效考评；其次承诺执行（Execute），这是计划的关键；第三是团队精神（Team），IBM最为强调的是团队精神，能够与不同部门的同事共同合作。
所有员工都要围绕这三个词来设定各自的PBC.年初时，员工拿到具体的KPI指标以及公司的业绩目标，在部门经理指导下制定自己的PBC，制定计划的过程也是与经理互动的过程，最后员工承诺自己今年将完成哪些事，并且详细列出，成为具体的行动方案。年终时，IBM会把同级同组的人的业绩进行横向比较。这种动态考评系统的好处在于员工不仅仅把完成公司的目标作为己任，更是激发员工追求卓越的精神，让他们领悟到优秀是永无止境的。
PBC的评估标准分为四级：PBC1——优（超出所有的要求），拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整；PBC2——良（达到所有的要求），按正常标准获得奖金和调整工资者；PBC3——中（没有达到所有的要求），被认为是需要努力的；PBC4——差（结果不满意），如在既定的期限内没有改善将导致离职。