不能确定，这个提法是否有人说过。类似的，只有盛大陈天桥说的“让我们的员工工资增长跑赢CPI”，或者宗庆后说的，鼓励企业为自己员工建造房子。
但需要指出的是，盛大、哇哈哈首先是赢利性企业，另外他们在给员工的利益供给上，不是财富，而是企业福利，一旦员工离开企业，他的福利也就宣告结束。因此，我必须声明的是，我提出的“财富”与“福利”完全不是一个等同概念。
在谈这个看似匪夷所思的概念之间，我们首先要弄明白，社会、企业、员工之间的关系问题。
社会的发展，来自于人的创造；企业来自于员工（人）的创造。既然社会与企业都来自于人的创造，为什么人的存在得不到基本保障和呵护？
“两会”有一个焦点是收入分配问题。专家、学者、企业家、民间都已经反映了事实，反映了呼声。但是，要将中国的基尼数回到04以下的合理区间，难度非常大。那么如何回归合理区间？简单地说，就是要财富金字塔变成塔形，削减顶端财富的集中度，将削减出来的财富移向中间和底部。
我发现很多企业对这个民声，其实“很是感冒”，认为这将推动企业的工资高涨，进而对成本增压。成本！又是成本！这个提法本身就代表一种落后的思想。
我要说的是，我们的人力资本增长真得有那么可怕吗？
在欧美、日本，工资的成本占企业运营成本的50%左右，在中国只占10%.这个数据让我们反思，我们企业的业绩、利润究竟来自于何处？
即使现在让员工工资年增长率设置为10-20%，企业仍然有足够的发展空间，不至于威胁成本。我们的企业总是希望通过控制人力资本，换取利润。我们看一下很多企业的财务思维就知道，工资与福利被计入成本一栏，而不是投资（资本）一栏。这就决定了企业必须压低、控制人力资源的扩张。
控制人力资本后，企业得到什么？员工对企业不再有归属感。所有的表现，都是只为一个饭碗而工作。企业主得到了劳动力，却没有得到劳动力的潜能。如此，企业如何有效发展？
“企业要为员工创造财富机会！”是我的一个大胆设想。可以解释为：企业不仅对员工提供有竞争力的薪酬保障，还有为员工谋取更大的福祉。为此，企业内部能否配置一个部门，专门研究如何在有限的条件下，增加员工创富的机会？
为员工谋取更大的福祉与企业正常的盈利诉求、正常的运营并不冲突。途径不见得少：
比如，在现有成本预算下，力求节俭，将节俭出来的资金，设置一个年度的分配基金，这一方面，可以搞“均平”，平均分摊给员工。不要小看这个方法，它将对企业带来前所未有的改变，所有的部门、员工将为了自己的利益，会主动节俭，互相监督。这种风气一开，将推动企业的效率。在节俭数额上，要定一个指标，比如在现有成本上减10-15%，以透明的数据告诉员工。
比如，工龄待遇。这是过去国企搞的一套，后来在外资、民企中很少被提到，但是我们看看西方的企业、日本的企业，工龄待遇在员工薪酬体系中，占比很重。设置工龄待遇，一方面可提高员工对企业的忠诚度，一方面激励新的员工积极工作。工龄待遇配比的力度要大，不能蜻蜓点水，否则无法体现工龄待遇对企业的推进作用。比如以3年、5年、7年、10年为期，不仅作为年度提薪的标准，同时额外以“感谢金”的方式，给员工。工龄待遇体现的是公平、激励原则。
比如，开设新项目以创富员工。只要员工有创业需求，企业都要支持和配合。这方面，我们可以借鉴盛大的做法，盛大内部有一个创业基金，其实就是专门投资给那些有创富意愿的员工。企业根据员工创业想法，拟定投资额度，以大股东的形势投资创业员工。但是盛大的做法是基于实业性创业项目。我们也可以推展思维，比如有员工想做金融投资，我们可以在审视项目、开合项目后，也可以从专门基金中划拨资金，介入员工的金融项目，同时给予专业的指导。
等等这些，目的只有一个，企业要承担社会责任，在承担中，寻找“人企合一”的途径。