以下是关于一篇《为员工打造一个舞台》文章，内容丰富,由YJBYS网络整理编辑，供大家借鉴。
回想以前，当我们从学校走向社会时，就意味着我们的父母就完成了他们的使命，未来全靠自己去打拼，甚至也给我们加上了承担家庭重担的责任或“光宗耀祖”的使命。这个承担家庭重担的责任或“光宗耀祖”的使命，就是前一代人留给后一代人的责任和梦想。然而，想想现在80、90后的父母，他们不会要求子女必须完成什么使命，更有甚者，他们怪自己无能，不能给子女提供舒适的环境，还得让子女外出工作。这让之前一代的人们觉得很可笑，不可思议。但是这是社会现实，如果你是管理者，你必须重视这个问题。
事实上，人之所以迷茫，大部分源自没有梦想。60、70年代从学校走向社会时，长辈们赋予他们的使命，随着阅历的丰富，他们逐渐树立了自己的梦想，清晰了自己梦想。他们因为长辈赋予了使命，有了梦想和责任而努力工作，是他们创造出了无数辉煌。到了80、90后一代，长辈们就没有赋予他们使命了，这从某种意义上讲，这是“剥夺”他们的使命和责任。在张雪奎教授看来，没有使命、没有责任的一代，就成跨掉一族，没有希望的一族。作为优秀的管理者如何帮助这些人和你一样具有工作的干劲呢?
1955年12月1日,一位名叫罗莎•帕克斯的黑人妇女在阿拉伯乘坐公共汽车,坐到“白人专坐”的区域内。她拒绝挪动座位，而被警察带走。于是成立了一个组织，要求公共汽车公司改变这种不公正的做法，马丁•路德•金被推荐为这个组织的领头人。他们在市内散发了好多传单，传单说：“你去上班时，请乘公租车去，或搭别人的车去，或步行。”整整一年里，黑人拒绝乘坐市内公共汽车。马丁•路德•金号召黑人不要步行，而要继续斗争。他的房子被子人毁坏了，有段时间他的生命也受到威胁，最后该州首府律师说，公共汽车公司无权在车上把黑人和白人公开。
1963年，马丁•路德•金晋见了肯尼迪总统，要求通过新的民权法，给黑人以平等的权利。然后他又在阿拉巴马州的伯明翰领导了一场新的革命。此地黑人的住房情况很糟，黑人参加工作的机会极少，而且只有25%的黑人有选举权。马丁•路德•金被子关进了监狱。他说：“我们已经为我们的权利等了三十年!”斗争在继续，一周后所有的监狱都有关满了人。黑人的革命赢得了全国的支持，最后，公共场所都有对黑人开放，所有被关押的参加游行的黑人都被释放了。
1963年8月28日，华盛顿特区组织了一次二十五万人的集会，要求种族平等。马丁`路德金向成千上万的黑人发表了一篇演说，这就是著名的“我有一个梦想”!
想一想，45年前，马丁•路德金“I HAVE DREAM”(我有一个梦想)这一句话至今影响着无数人;10年前马云“让天下没有难做生意”这一梦想影响着阿里巴巴近2万名员工，甚至成千上万的中小企业。我告诉我的团队我们要构建中国式哈佛商学院，让中国现代企业管理思想成为世界级管理思想，让中国企业成为成为真正意义的世界级企业。于是，我发现他们热血沸腾，激情四射。
大雁之所以会在失去领头雁时，他们会自动自发地选出新的领头雁继续向前飞行，那是因为他们懂得一个最基本思想，如果我不和团队共同飞行，面临着会是挨饿与死亡;解放前，老百姓心甘情愿追随毛主席干革命，是因为“打土豪、分田地、建立新中国”这一梦想的力量。
四是大局意识。
当前“屁股决定脑袋”意识，在我们部分员工、特别是管理者身上有些过头。做事情、想问题，只从自身利益、本部门的利益出发，不考虑公司的整体利益，最终影响企业的整体效率和做事的效果。没有全局观的人，不是真正的人才，只能成为公司发展的瓶颈，是不能予以重用的。
三、用良好的制度来提高人
建立企业大学。我们将融合企业内外的资源，建立健全的内部培训体系，生产现场、质量检验、研发技术、市场营销为序列，建立岗位标准，固化知识成果，开发课程体系;吸引天下英才，壮大培训师队伍;规范培训流程，实施培训激励举措，建立属于我们自己的太阳雨大学、四季沐歌大学，打造具有我们太阳雨特色的人才批量生产的“模具”。
建立培训师的培训及激励制度。我们要加强内部培训师的培训，做到请进来、走出去，提高课程设计能力、授课指导能力。加强对培训师的激励，建立助理、初级、中级、高级培训师论证制度，给他们高待遇、高工资。
建立IE工程推进机制。去年我们举办了IE培训班，这只是一个开始。今年，我们要通过外部智力资源指导和内部全员持续改善相结合的方式，提升员工自我超越意识，提高员工持续改善技能，建立精益生产的长益管理机制。
建立人才成长的通道。人才是激励与培养出来的。我们要建立人才的成长通道，研发、设备等技术人员建立以技术员、助工、工程师、高级工程师、资深专家为等级的职称制度，操作人员要建立以初级工、中级工、高级工、技师为等级的晋级制度。不同的岗位建立系数，同一岗位建立等级，确保员工有价值的实现感。
四、用优秀的人格来影响人
影响人的能力，是企业的重要竞争力。欲达已先达人，欲树已先树人。人生的态度，决定人生的高度与深度。中高层管理者的人格魅力，影响着企业或团队人才队伍的稳定性和战斗力。对能人要有容纳的肚量，对新人要有培养的胸怀，是当前我们太阳雨评价一个团队带头人是否具备领导魅力的重要标志，也是对当前公司一小部分有保守狭隘思想的管理者进行心态调整的具体要求。
德鲁克认为：任何行业的顶尖人物都把自己培养出来的人才，视为他们能留存于世的最引以为豪的纪念碑。胸怀多大，事业才有多大。
五、用向上的正气来引导人
正气，是一个企业强大的力量。习惯一旦养成，就会影响员工的一辈子。员工有了嫉恶如仇的正气，企业就会无往而不胜。有这样一个印度故事：一位小偷为了报复法官，拐走了法官年幼的儿子，并将其训练成一个江洋大盗。若干年后，法官审判其亲生儿子，发现其儿子已经很难改其恶习——人的习惯一旦形成，往往是很难逆转的。
一是接受监督的风气。没有监督的管理，是无效的管理。没有监督的组织，是一个危险涣散的组织，好的员工都会有走邪路的可能。有了科学的监督机制，员工就有了安全成长的保障线。一是健全组织监督。设立法务部，加强稽核的力度。二是扩大群众监督路径。建立多个意见箱等渠道。
二是容纳新人的风气。随着公司规模的扩大，五湖四海的人才汇聚太阳雨，良好的人文环境氛围是留住人才的空气。我们用诚信的核心价值观来统一大家的行为，用共同的使命来统一大家的思想，用明晰的奋斗目标来统一大家的方向，以促进老员工与新员工、本地员工与外地员工的心灵融合。