不要盲目雇佣对中国一无所知的外籍高管
金融危机之后，在中国企业—尤其是金融、汽车、IT等行业，往往表现出大手笔的 “人才抄底”。曾名不见经传的浙江诺力，也为聘请10位洋高管支付了千万年薪。结果如何?
美国罗盛咨询指出，他们最近面试的那些为中国企业工作的外籍高管，“多数选择在6个月甚至更短的时间内离职”，这给中国雇主泼了冷水。中国雇主究竟如何从教训中寻找到更为有效的策略?
只雇佣“中国通”
不要直接雇佣从未来过中国的外籍高管。对此，我有两个劝告：第一，中国雇主要先向外资企业讨教经验;第二，只雇佣熟悉中国的外国人。
外资企业在中国雇佣外籍高管时有一个原则：除非万不得已，否则不会雇佣对中国一无所知的外国人。因为对于每一个初到中国的外国人，都要面临一个长久的适应期。另外，还得招对人。要知道，外国人真的来到中国，将会面临巨大的冲击。所以，雇对人，最终留住他们的问题就会相应减少。
外资企业普遍不会雇佣那些只纠缠于薪酬福利的人，他们认为，一个人如果是为高薪酬福利而接受这份工作，那他留任的成功率不大。
就具体做法上来说，外资企业现在都不提供“外籍薪酬福利”，而是提供快速的提升机会。因为，中国目前比世界上任何成熟市场的发展都更快，在这个前提下，如果一个人很在乎“外籍薪酬福利”，那他基本上就不是最好的候选人。但是，我们可以提供国际化水平的、与其他市场一致的薪资福利。
看看现在的跨国公司，越来越多的外籍年轻高管在担任重要的职位，他们往往都比在海外成熟市场担任同等职位的人年轻5～10岁，这其实就是很多人在中国投入工作的最大回报。
实际上，“人才抄底”反映出中国企业急功近利的思维—简单地认为直接雇佣外籍高管，就可以实现其海外市场的拓展计划。反观外资企业，他们同样在执行全球战略计划，却更尊重国际化的本土人才。
重视华裔血统的外籍人士
中国企业并不需要通过招聘外籍高管来实现对海外市场的拓展计划。仍以外资企业为样本，事实上，他们并不需要外国人来帮助公司更加国际化，反而在本土人才身上做了很大投资和培养，使他们成为顶级的高管人才。所以，中国企业完全不必对外籍人才特别偏爱，外籍高管未必能帮助你的公司迈向国际化，反而是那些长期在跨国公司工作的国际化本土管理人才能够做到。
我们与安踏、李宁、腾讯合作，它们从来就没有招聘过海外雇员，它们同样是积极拓展、越来越国际化的公司，但需要的是有着顶尖跨国公司工作背景的本土管理人才，这些本土人才基本上都具备海外学历或经验，他们熟知跨国公司的操作体系和管理理念，虽然他们不一定像外国人一样了解国外市场。中国企业真的有此战略需求，应该雇佣更多的华裔血统的外籍人士，如来自香港、新加坡、**的职业高管，他们能更好地适应国内外两种文化和环境。