每个人都多少会有创造的欲望，他们也期盼自己能做自己老板的状态。企业在招聘员工最初就给他们传递这样的企业文化——给你当老板的机会。怎样在最初就给候选人树立这样的企业文化呢?
面试的过程很重要，一般在面试的最后一步进行比较好。HR不仅让候选人感到公司的亲和力，同时遇到十分满意的候选人时，不要碍于HR的面子，放下面试官的姿态，耐心让他们知道日后在工作中所拥有的广泛自主权利。
当然，这样的策略不仅可以很好地吸引候选人留下，而且对于日后工作中，让你的员工有了责任感、成就感，这大大减少了员工的离职率。联邦默高公司的首席行政执行官丹尼斯。考姆勒(DennisGormley)说，“现在，领导人更像一台发动机。我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分——事实也正是如此。”
注重企业形象设计和宣传
应聘的候选人也可能是公司潜在的客户，正是因为对公司有需求才来应聘。这要求在企业招聘过程中要多站在候选人的角度来考虑，人无完人，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊。
会到企业面试的人都是对企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重与感谢，特别是那些落选的人员，面试结果出来后，应该礼貌地回答，同时，也可以建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有了新的机会，企业可以再次考虑他们加盟以其共同创业。
在企业招聘的过程中，从招聘信息刊登、展位布置到接待面试、场地布置等，处处都要突出企业的良好形象以吸引更多更优秀的应聘者。尽量在每个环节都给候选人留下好的印象。
建立特别的培养制度并传达它
前面说到新员工入职时要花些时间对其关注。这些关注显然是必要的，有利于及早认识抱怨的产生，消灭离职的诱因。关注只是策略之一，一般来说，新员工进企业的最初希望能够稳定工作，当稳定后自然就想到了发展和前途。
当你决定录用新人时，你可以从其他部门安排一个员工做他的“导师”，当然这样做的效果会很明显，这个导师的作用不在于监督管理他的工作，导师可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，让新员工实现自我价值。一个能够让员工实现自我价值的企业，能够很好激发他的工作热情，促使员工与企业长期发展。
相信你的直觉
人类凭直觉和情绪做出决定，然后寻找其他事实去判断。不论你相信这是真的与否，但这点一定是值得记住的，既通常你的感觉为你提供了一个巨大指南针，指引你的走向。举个例子，你现在需要了解进一步相关信息——相信你的直觉。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，有许多因素也许是不可控的，但是企业可以通过有效的招聘步骤，管理员工的满意度，从而有效地降低新员工的流失率。
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