《陈朗的下午思绪》是一个很好的管理情境案例，反映了领导与员工关系普遍存在的问题。坦然而言，笔者在管理实践过程中也有与之如出一辙的经历。到底作为上司的我们以及作为下属的我们如何准确地对自身管理角色进行定位，以更好地处理好领导与员工关系，是一个值得所有经理人深思的问题。
不管你是作为上级，还是作为下属，应当谨记“距离产生美”的原则。尤其作为一个领导者，应该与你的下属保持适当的距离，以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握，与领导者平衡能力密切相关。距离大了，就有可能成为高高在上的官僚主义;距离小了，就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学，更是艺术，由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行;唯一我们可以确定的是，最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中，领导是主动的，员工是被动的。领导疏远了员工，员工也必然疏远你;领导拉近了距离，员工也会拉近距离。所以，我们可以想见，问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。
不要等价价值观
按照老板的理解，加班工作是为他们好，他们可以做更多的事情，就可以获得更高的职位，就可以拿更多的薪水，就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为老板的想法而言并没有错，尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家，也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。
回到案例中的陈朗来说，他也带着这一种以加班来衡量员工工作热情的“经理人情结”。加班本身可以说明问题，但它只是一个结果，追根溯本，还是员工“打工”心态的反映。因此，如何将员工个人发展融入到企业发展中来，使到上下同欲才是根本。经理人应当克制自己让员工加班的冲动，而是应当从为员工着想，如何才能提高工作效率?如何才能给予下属更多的自由时间?如何才能制定更为人性化的管理措施以提高员工积极性?
很多人可能会纳闷，既要与员工保持距离，又不能以等价价值观来对待员工，那么怎么样才能激发员工的自主性与积极性呢?就有如案例中的郎内科技公司的员工们，平淡似水、慵懒倦怠，稳健有余、激情不足，只重结果、不重过程。
真正的领导者应当让员工唤醒自觉，“为自己的幸福而工作!”相信这是每一个经理人所期盼的最终答案。让员工为老板而拼命工作吗?让员工为企业而拼命工作吗?让员工为团队而拼命工作吗?让员工为他人而拼命工作吗?全都是假的。只有让员工为自己而工作，才能真正焕发其真正的战斗活力。脱离了这个宗旨，任何激励都无法真正有效。围绕这个宗旨，制定系统的激励方案，才能使员工自我鞭策、主动而为。
在象朗内公司这样的单纯以结果为导向、以业绩为导向的企业，事实上并不能一定达到高绩效。其根本价值导向在于公司价值最大化，而忽略了员工自我发展的价值诉求。
综观整个情境案例，笔者感受最深的在于郎内公司企业文化的“两张皮”。从创办人陈朗本身的管理理念而言，可以说较为超前;但从公司日常运营管理中，我们却可以发现这些先进的理念却没有起到应有的效果。领导人的理念主张与员工的日常行为“两张皮”。正如众所周知的道理：企业文化不是老板文化。创业期企业文化如何从领导人的个人意志上升为组织共识，决定了企业文化的发展。而企业文化的创新变革，又必将推动企业管理走向一个新台阶。最后，我们可以发现，在新的文化变革之后，又必然创新了一种领导与员工关系的新的指导准则。
朗内科技有限公司。
在蓝色隔板分出的众多格子里，他的员工们或是在操作电脑，或是在打电话，都带着一种相似的木然表情。仿佛一群牵线木偶，机械地做着事，心却不知所踪。公司在办公区域开辟的咖啡角，倡导员工们进行互动交流。但是昔日热闹的场面已不在，南欧风情的藤编桌椅被闲置着。
一个，两个……一连有几个人经过总经理办公室，但都没有进来。陈朗感到一种隔膜，仿佛是一只关在玻璃房子里的猴子。
这个公司是他亲手创办的，他一直努力营造平等、宽松、人性化的氛围。对于公司日常的经营，他笃信诚信稳妥的原则。在执行公司制度上，他和员工一样遵守，一样地每天打卡，如果因为私事提早下班，也一样用红字记录时间，扣除相应的工资。
为给公司营造和谐气氛，人力资源部在招人上一般会倾向于性格比较平和的，这也得到了自称属于中庸的陈朗的默许。相比于开发区的其他公司，朗内的流动率一直比较低。朗内的业务发展也比较稳剑年终将至，公司的销售任务完成了90%了，圆满完成任务应不成问题。
按说，业务无忧，作为总经理的陈朗应该释然，然而他却在这个初冬的下午感到了一种迷茫，公司不愠不火的气氛忽然让他感到难受。
一个很久没有联系的老朋友给他说一个事。
朋友是聊了别的事后随便带上了一句。
“喂，你好，朗内科技。”应该是业务部的小齐，声音有气无力，传递出一种慵懒与倦怠的信息。
“喂，说话呀。”只停顿了2秒钟，电话就啪地挂断了。
陈朗开始反思。
陈朗也试着跟员工沟通，面对的一大障碍就是员工的沉默。问到是否对工作感兴趣、有些什么想法，对方的回应是还可以，明显能感到嘴上说的与心里想的不一致，可他就是不愿说出真实的想法。是员工没有想法还是封闭呢?
陈朗看了看业务报表，开始思考一个问题：是不是他给公司的目标太低了，太中庸了。员工们不用飞跑也能