30年商海沉浮，柳传志总结出的“管理三要素”历经岁月打磨，适用于联想，是否也适应当今互联网大潮下的企业组织?
互联网时代究竟还需不需要管理
2014年是联想创立 30周年，对于这样一个“非常值得纪念的年份”，联想控股董事长柳传志先生的纪念方式之一，是给全体员工写了一封信。信中柳传志回味创业30周年中感慨最深的事，是发动机文化给员工带来的成就感和主人翁精神，也正是这种发动机文化催生了一代又一代领军人物并将事业不断推向高远。这封信发布的当天，一名90后网络媒体人就质疑柳传志先生的观点：“我们 80后、90后的梦想是当一个 U盘，把自己装满，想插哪里插哪里。”在 U盘面前，“发动机、齿轮都是浮云”。我们应该肯定90后愿意当好“U盘”的理念，因为“干什么像什么”的匠人心态是对一个企业员工最基本的要求。但大家都去当“U盘”并不意味着互联网时代企业组织的消亡。我相信，两个“U盘”想插在一起，还是需要一个组织形式，只要存在组织，就会出现组织中“U盘”与“U盘”的关系问题、“U盘”与组织之间的关系问题，这就是组织管理问题，而大型企业组织管理的问题则更加复杂。
类似的质疑也时常闪现在我的周围。柳传志的“管理三要素”历经岁月打磨，适用于联想，但能否适用于当今互联网大潮下的企业组织?
就第一个问题，答案很明确。无论是已经在全球拥有一定地位的、体量巨大的传统中国企业，还是新兴业态企业——如刚刚 IPO并跻身全球 10大互联网公司的阿里巴巴、京东，创业 4年多即达到 700亿产值的小米，纷纷在纳斯达克敲钟的神州租车、陌陌等，在总结企业成长成功的经验时，其领导者都会谈到，企业的核心价值观与管理基础是引导企业走向成功的根本。
正如小米董事长雷军总结的，小米之所以在短时间内实现飞速发展，“我觉得不是小米的互联网魔力，而是小米的价值观、方法论，‘严于律己’，努力把每一件事情做好的决心”。“第一，向同仁堂学习，强调真材实料做好产品。第二，向海底捞学习，和用户做朋友，和用户互动。第三，向沃尔玛学习，高效率地运作，控制好自己的成本，缩短中间环节，这样使你的产品以接近成本价直销。”这里雷军所强调学习的同仁堂、海底捞和沃尔玛，都是传统商业企业中强价值观驱动公司的经典代表，也是创造了经典管理模式的传统企业代表。
第二个问题的答案也很明确。与具备时效性的商业模式不同，“管理三要素”作为柳传志在 30年企业经营管理实践中反复思考、验证并为事实所检验的管理哲学，并不存在过时与否的问题。若是认为它会过时，恰恰是因为对这一理论并没有深入理解。“管理三要素”无关乎商业模式，而是基于人性的洞察，聚焦于企业的“人”与人、人与“组织”之间的关系分析，对驱动组织持续发展的路径分析和方法论探讨。目前所谓“经典企业管理论过时”的言论，大多将观点聚焦于如下两个方面。
第一，认为传统的经典企业管理理论无法解释全新的商业模式。的确，“粉丝经济”、“社群经济”等等这些新的商业模式是基于互联网、特别是移动终端普及带来的移动互联网的快速发展形成的。但是，质疑者并没有注意到：这些模式本身探讨的，更多是客户需求被引导和满足的方式不同，这些变化更多涉及的是盈利模式的区别，回到企业创始人和管理层自身，依然需要解决组织自身的管理和发展问题。这些问题的解决，也依然离不开驱动组织发展的管理框架和分析方法。
第二，企业管理的模式已经发生变化，由此传统的企业管理理论不再发挥作用，如决策由“慢”转向“快”和“更快”;决策时由“集权”转向“多中心”;管理层级由“多”转向“少”：“有战略”的计划推进转向“无战略”的快速试错“小步快跑”等等。
其实，如果熟悉企业管理理论的发展史，就会知道这些问题从企业组织存在伊始就存在，一直伴随着组织的变迁，并不是所谓的互联网时代独有。第二次世界大战结束后，伴随着全球经济的复苏和蓬勃发展，世界企业管理理论也开始进入大爆发阶段。从科学管理到企业组织发现;从全面质量管理到组织流程的再造;从人力资源价值的发现到战略、企业文化的重视等。一如管理史专家克雷纳所讲：管理只有恒久的问题，没有终结的答案。也正是伴随着这些追问，企业管理理论才不断得到丰富、发展和完善，并不断指导新的实践。
在这样的理论发展历程中，虽然企业的外在环境、组织形式、所要解决的问题在不断发生变化，但总有相当数量的人类管理智慧结晶传承了下来。它们历经时间的考验，愈发绽放出迷人的光彩，不断滋养所有的企业实践者们去实现新的商业价值。之所以在互联网经济蓬勃发展的今天，总结和重温柳传志的“管理三要素”，也正因如此。作为本土中国企业家中最具代表性的一位，柳传志经历了迄今为止中国市场经济发展的全部过程。从“市场破冰期”、“双轨制”再到市场经济的发育期和逐步走向成熟期;从贸易、规模制造到品牌制造和分销;从实业投资到产业投资、股权投资……柳传志几乎经历了中国企业所能经历的所有阶段、涉足了所能衍生的各种产业形态。
在这30年的一线操盘和实践磨砺中，柳传志培养出了对人性异乎寻常的洞察、对“人”和“组织”之间关系的深刻理解。这些理解扎根本土、来源于实践又超越实践，带有其强烈的个人色彩，又具备很强的适用性。这些思考在实践中反复检验和总结，浓缩为以“管理三要素”为代表的管理哲学，主要表现方式为思考分析的框架和方法论。
“管理三要素”的核心，是围绕组织中的“人”来展开分析，以尊重人、发展人为主要目标，最终实现“组织”与“人”的共赢和持续发展。这一体系的基础，是以核心价值观为代表的强企业文化锻造。这些结论不仅在传统经济时代具有重要意义，更与新经济环境下企业持续发展的方向相吻合。