第一步：帮助员工认识自己的能力
职业发展谈话的首要目标是获得更多有关你的下属的信息。为了让员工敞开心怀，问一些能够促使他们对自己的独特优势想得更深入的问题。你的工作就是倾听他们的回答。你可以问：
·哪些工作对你最具挑战性?哪些工作最没有挑战?为什么?
·在你的教育背景或工作经验中，哪些对你之前的发展最有价值?
第二步：给出你的反馈
绩效评估基于员工过去的表现，有可能和薪水挂钩。而职业发展评估不同，它面向未来，集中于员工可以加以改进的领域。
员工希望得到明确的反馈，有具体的工作绩效实例，及其对未来目标的影响。员工们一直希望的是坦率的沟通。你可以问以下问题：
·如果让组织里的三个人来告诉你，你最大的强项是什么，他们会怎么说?
·你认为，在你现有的工作职责当中，我会觉得哪些方面是最重要的?你如何评价你在这些方面的表现?
第三步：讨论组织整体的变化趋势
帮助员工考虑职业发展之路，意味着帮助他们要超越部门之外，发现可能影响职业生涯的变化趋势。为此，你需要让员工明白，组织内部正在发生什么。也许下面的问题能够促成一次良好的沟通：
·你对组织的未来感到乐观吗?具体的原因是什么?从中你发现了个人发展的机会吗?
·你需要在哪些方面做得更好?做得更快?做得更聪明?这些对你的职业发展有何影响?
第四步：发现职业发展的多重选择
帮助员工在现有职位上继续提高之外，同时考虑其他的职业目标，这是职业发展中的一个关键因素。对组织和员工个人来说，这是双赢。
长期以来，唯一的职业发展方向就是"向上升"。但员工还有其他的职业之路，除了传统的垂直调动，你可以帮助员工考虑平级调动、开拓性的任务，以及在现有职位上的提升空间。你可以问员工：
·哪个职业目标和组织的发展方向是最吻合的?
·哪个目标将使你为将来做好更充分的准备?
第五步：设计一套行动计划
和员工一起思考，为了实现最佳的职业目标，他们需要采取哪些步骤。为每一步建立应急计划，一旦一步不成，就可以寻找其他的道路。和员工一起分析每条道路可能遇到的障碍，交流可能的解决方案。在这个过程中，要帮助员工将他们已经拥有的"资产"不断增值。
切记，你的工作不是设计他们的行动计划，而是要为他们提供支持。你可以问：
·如果你可以给自己安排一项最合适的任务，将会是什么?
·你希望谁来当你的导师或教练?我该怎样帮你获得他的支持?