企业培训的出现很大程度上促进了企业的发展。然而企业在招募人才时依旧会遭遇很多问题。有研究表明，员工离职中新员工离职的比例能占到一半以上。因此，我们有理由关注新员工的离职率问题。而且，具体到上面的企业而言，中小企业总算下决心引进人才了——这个决心不是那么容易下的，因为要花费更多的工资成本，但随之而来的却是引进来了却留不住，情何以堪?因此，甚至于有些企业由此而暂时关闭了人才引进的大门。所以，对于中小型企业，新员工引进后的留人问题是非常考验企业的一件事情。
我们现在需要进一步探讨的是，为什么这些被当做“能人”引进的新员工闪电离职呢?
1、文化适应是个大问题。
中小企业不是没“文化”，而往往是没有形成主导性的、显性的文化，或者是纯粹的老板文化，甚至在很多时候起作用的是某些“潜规则”，这样导致很多“正规军”会非常不适应。如果缺乏中小企业工作经验的人，在这种新的文化背景下工作将面临很大的挑战。
2、手足无措，不知道干什么、怎么干。
中小企业最大的问题是，制度、规则体系没有建立起来，因此如果新员工希望能够像自己在原来的企业一样按部就班地工作，那是绝对不可能的。甚至可以这样说，上面案例中这家高科技企业的管理者未必清楚正规的“打法”——当然所谓正规的“打法”在这家企业是否管用也是问题。
在这种情况下，就是要你来制定规则——当然，这里的制定规则并非随心所欲，一方面要受到中小企业实际条件的多种限制，规则制定过于理想显然不行;而且，要改变过去的做法也不是那么容易，简单的修修补补又难以起到实质性作用，所以要求新员工具有一定的“斗争”能力。这不是谁都能够胜任的。
3、干什么都不对。
如果达不到上面的那种状况，新人很容易陷入一个困局，干什么都不对、干什么都干不好，有劲儿使不出来。更严重的是，充满期待的上司、同事一次次地按照原先的标准否定自己的工作成果，这种感觉非常不爽;固然其原因可能是过于理想、不适合企业实际，但一定程度上上司、同事所持有的心态和评价标准也成问题。
新员工开始可能会怀疑自己，然而更多的人会将此归于外部客观原因;而当他进一步意识到自己无法改变现实状况后，要么跳槽，要么成为沉默的大多数。
4、有愁无处诉。
新员工都会遭遇到上面那些问题，只是程度不同而已。因此，员工都会产生一定的挫折感;这时员工需要一个“垃圾桶”来倾诉、放毒，比如公司里的好友。这种再正常不过的要求在新的公司里却无法得到满足。因此，抱怨这种“毒素”的积累，最终达到爆发，其结果就是离职。
5、老员工的排斥。
这是经常出现的问题，也是非常容易理解的。比如对新员工封锁各种资源、信息，这在中小企业是再容易不过的事情了，因为中小企业的很多“知识”是以零散的形式存在于企业内各个员工大脑里的，没有任何制度可以要求、也无法保证老员工将自己的知识转移给新员工。
6、希望越高则失望越高。
过高的期望往往是造成新员工不可承受之重，这在某些中小企业表现极其突出。企业将整体提升的期待压在一个或某些新员工身上，这本身就是一种不切实际的想法。对新员工的过高期待最终成为巨大的失望，这将最终导致新员工的辞职。