员工业绩下滑是每个企业管理者最不愿意看到的一个现象。解决这类绩效问题除了需要使用恰当的领导形态去帮助员工外，还要根据员工不同发展阶段灵活调整指导，管理者还要具备高效的沟通技巧和绩效管理的能力，以真诚的态度与员工进行对话，减轻因沟通能力不足而带来的负面影响，也可以以此构建与员工之间相互信赖的高效伙伴关系。
处理员工业绩下滑的问题是所有管理工作中最具挑战性和最困难的，同时也需要管理者投入最多精力的任务之一。一些企业在面临此种情况时，往往会开始愤怒，归罪于员工的行为不当，甚至产生更大的挫败感，与此同时，员工也在抱怨造成业绩下滑的种种因素，致使了管理人员与下属之间的关系危机。
那么作为管理层要如何解决员工业绩下滑这一现象呢?可以从以下四个方面着手：
一：准备阶段——全面了解情况
所谓“冰冻三尺，非一日之寒“，管理人员需要搜集足够多的事实来证明员工在某一行为或业绩表现上的不足，把关注点集中在一个方面，而不要把它放大，把问题细化是解决问题的一个常用手法，不要试图去一次解决所有问题，这样只会让问题越来越复杂，越来越麻烦。如果是业绩问题，那么就将业绩量化;如果是员工的行为问题，那么就要全面了解清楚，“有什么因素影响了员工的业绩表现”。
二：讨论阶段——真诚有效的交流
当管理人员全面了解情况并完成准备工作后，就可以与员工进行真诚而有效的交流沟通。在讨论之初，管理者应该明确自己此次讨论的目标和自己的语言组织，因为当员工意识到自身业绩在下降时，他的内心是非常敏感的，一旦受到攻击，就会出现防御状态，讨论就会沦为辩论大赛。去除感情上的敌对状态非常重要。以一个轻松的话题开始引入，以探讨的形式把问题提出。
三：共识阶段——解决问题的意愿一致
当管理者和员工面对同一个问题时，经过真诚交流，下一步就要达成共识，那就是解决问题的意愿要一致。很多企业在这一步上经常脱节，导致管理者苦口婆心，员工却敷衍了事，这就是因为在解决问题的意愿上，没有达成一致。
四：合作阶段——建立伙伴关系
当员工愿意与你一起解决问题，那么你们就可以进行下一轮谈话，这时候不要管理者一个人在那分析，而要和员工一起参与，共同设定目标，从而制定行动计划进行改善补救措施。是否可以通过培训、学习等方式提高业绩。当然还会出现另外一种情况，员工不愿意进一步改善，那么此时管理者就应该向员工描述具体业绩的目标要求，甚至可以告诉他如果业绩表现不提升，将会有什么后果，当然这是解决问题的最后一招。