现阶段，国内还有部分中小型民营企业依赖有利的国家区域政策、粗放式规模扩张、偶然的市场机会等因素而阶段性快速发展，同时，面临着企业文化积淀不深、管理准备度不够、员工职业化程度不高的成长性矛盾，企业做大的幸福与成长做强的痛苦，困扰着众多中国民营中小企业家。在众多的问题中，我们仅把新员工管理做以深入思考，结合多年民企工作心得，在以下几方面与同仁分享。
企业文化先行。文化是企业的灵魂，公司快速发展时期，新员工急剧增加，极易冲谈，甚至扭曲原有的企业文化、价值观体系，带来内部管理成本骤增、跨部门协作困难、人员流失严重等一系列问题，直接导致企业经营效益下降，发展滞缓，甚至分崩离析。作为有远见的企业管理者和人力资源团队要始终坚持适合公司发展和员工进步的企业文化建设，通过集中培训、文体活动、宣传标语、标杆榜样、选优评先、仪式故事等多种有效形式，在物质、制度、精神、行为等层面加强文化宣导和有效执行，促进新员工快速认同企业文化和融入公司。
储备管理能力。德鲁克说过，开发人才这一重要资产是管理者的重要职责。快速发展的企业，各级管理人员承载着企业发展的幸福与痛苦，业务工作心力憔悴，新员工管理无暇顾及，“员工入职是因为公司，离职则是因为上司”比比皆是，过高的员工流动率，分散了管理者的精力，增加了企业用工成本，降低决策执行的效率，减慢企业发展速度。因此对于快速成长的企业，一定要重视各级管理者的提前、及时选拔和培训，一支数量充足、训练有素的职业经理在企业快速发展过程中，业务上就会游刃有余，新员工管理上得心应手，推动企业健康快速成长。
做实入职培训。“让没有经过培训的员工服务顾客是企业最大的成本。”切不可因为业务忙，没有时间，而放弃入职培训，或培训草草了事。入职培训，是员工全面了解公司、建立初级人际关系、消除陌生感、体验企业文化、掌握工作技能、明确自身职业发展的宝贵机会和平台。新员工培训要做实，1、开发丰富完善的公共和专业课程体系。2、选择、培养、建立和激励优秀的内部讲师队伍。3、采用课程讲授、拓展体验、实际操作等相结合的丰富的培训方式。4、抵抗一切外来阻力，坚定不移的把培训工作执行到底。5、建议执行严格的培训考试制度，进一步提高培训效果。6、建立E-learning的网络学习的平台，解决驻外机构培训资源不足的问题，实现培训资源共享效益最大化。
建立导师系统。快速发展的企业中老员工都很忙，新员工没人管，新员工岗位技能提升缓慢和公司归属感淡薄。解决这个问题，导师制是一个有效办法。1、教学相长，导师制有助于新员工和老员工学习意愿和效果的提升。2、有利于企业发现具备管理潜质的后备管理者。3、有助于消除新员工的陌生感、孤独感，帮助新员工迅速融入部门和公司文化。4、有助于及时发展新员工心理波动，预测离职风险和及时挽留，降低试用期离职率。对于初行导师制的企业建议建立二个机制，以提高导师辅导质量和积极性，一是建立完善的导师本身的选拔、培训、考核机制;二是建立物质与精神利益、短期与长期利益相结合的激励机制。
工作循序渐进。新员工工作热情高、表现欲强，相对而言对工作环境不熟悉，技能技术与工作尚不完全匹配，如果工作安排过难，极易打消新员工工作积极性，带来挫败感。建议以工作分析为基础，建立适合新员工成长的循序渐进的工作路径，由简入繁，由易到难，在工作过程中不断提升工作能力和职业成就感、自信心。在此期间部门管理者，尤其是导师要做好以下几方面工作：1、准确评估新员工的工作能力、状态和期望。2、分配合适的工作任务和明确目标要求。3、要求新员工定期总结汇报，频度可随工作的熟悉而降低。4、发现问题即时指导和阶段性沟通指导相结合。5、多给予正面激励，尤其是非物质激励。