现阶段，国内还有部分中小型民营企业依赖有利的国家区域政策、粗放式规模扩张、偶然的市场机会等因素而阶段性快速发展，同时，面临着企业文化积淀不深、管理准备度不够、员工职业化程度不高的成长性矛盾，企业做大的幸福与成长做强的痛苦，困扰着众多中国民营中小企业家。在众多的问题中，我们仅把新员工管理做以深入思考，结合多年民企工作心得，在以下几方面与同仁分享。
企业文化先行。文化是企业的灵魂，公司快速发展时期，新员工急剧增加，极易冲谈，甚至扭曲原有的企业文化、价值观体系，带来内部管理成本骤增、跨部门协作困难、人员流失严重等一系列问题，直接导致企业经营效益下降，发展滞缓，甚至分崩离析。作为有远见的企业管理者和人力资源团队要始终坚持适合公司发展和员工进步的企业文化建设，通过集中培训、文体活动、宣传标语、标杆榜样、选优评先、仪式故事等多种有效形式，在物质、制度、精神、行为等层面加强文化宣导和有效执行，促进新员工快速认同企业文化和融入公司。
储备管理能力。德鲁克说过，开发人才这一重要资产是管理者的重要职责。快速发展的企业，各级管理人员承载着企业发展的幸福与痛苦，业务工作心力憔悴，新员工管理无暇顾及，“员工入职是因为公司，离职则是因为上司”比比皆是，过高的员工流动率，分散了管理者的精力，增加了企业用工成本，降低决策执行的效率，减慢企业发展速度。因此对于快速成长的企业，一定要重视各级管理者的提前、及时选拔和培训，一支数量充足、训练有素的职业经理在企业快速发展过程中，业务上就会游刃有余，新员工管理上得心应手，推动企业健康快速成长。
做实入职培训。“让没有经过培训的员工服务顾客是企业最大的成本。”切不可因为业务忙，没有时间，而放弃入职培训，或培训草草了事。入职培训，是员工全面了解公司、建立初级人际关系、消除陌生感、体验企业文化、掌握工作技能、明确自身职业发展的宝贵机会和平台。
新员工培训要做实：
1、开发丰富完善的公共和专业课程体系。
2、选择、培养、建立和激励优秀的内部讲师队伍。
3、采用课程讲授、拓展体验、实际操作等相结合的丰富的培训方式。
4、抵抗一切外来阻力，坚定不移的把培训工作执行到底。
5、建议执行严格的培训考试制度，进一步提高培训效果。
6、建立E-learning的网络学习的平台，解决驻外机构培训资源不足的问题，实现培训资源共享效益最大化。
建立导师系统。快速发展的企业中老员工都很忙，新员工没人管，新员工岗位技能提升缓慢和公司归属感淡薄。
解决这个问题，导师制是一个有效办法。
1、教学相长，导师制有助于新员工和老员工学习意愿和效果的提升。
2、有利于企业发现具备管理潜质的后备管理者。
3、有助于消除新员工的陌生感、孤独感，帮助新员工迅速融入部门和公司文化。
4、有助于及时发展新员工心理波动，预测离职风险和及时挽留，降低试用期离职率。对于初行导师制的企业建议建立二个机制，以提高导师辅导质量和积极性，一是建立完善的导师本身的选拔、培训、考核机制;二是建立物质与精神利益、短期与长期利益相结合的激励机制。
工作循序渐进。新员工工作热情高、表现欲强，相对而言对工作环境不熟悉，技能技术与工作尚不完全匹配，如果工作安排过难，极易打消新员工工作积极性，带来挫败感。建议以工作分析为基础，建立适合新员工成长的循序渐进的工作路径，由简入繁，由易到难，在工作过程中不断提升工作能力和职业成就感、自信心。
在此期间部门管理者，尤其是导师要做好以下几方面工作：
1、准确评估新员工的工作能力、状态和期望。
2、分配合适的工作任务和明确目标要求。
3、要求新员工定期总结汇报，频度可随工作的熟悉而降低。
4、发现问题即时指导和阶段性沟通指导相结合。
5、多给予正面激励，尤其是非物质激励。
丰富员工活动。新员工要顺利融入企业和团队，除了培训宣导和工作磨合，还需要营造一个友好、快乐的工作氛围，员工活动是不可或缺的感情融合剂，员工通过活动互动交流和感受组织氛围，进而更快、更顺畅地融入团队。有效地员工活动，首先需要部门管理者的支持，安排专人负责活动策划管理。其次需要公司给予一定的资金支持。如公司每月向每位新员工提供定额活动经费，以供部门灵活组织员工活动。活动形式可以多样，如生日会、庆功会、节日聚会、户外活动如郊游、旅行、拓展训练、烧烤、到团队成员家庭聚餐等等，也可以在工作间隙灵活开展各式活动，如小游戏、座谈会等。实践证明，有适当身体接触的团队活动，更能加深成员感情。
启动淘汰机制。快速发展的民营企业，“缺人”是一大特色，招聘进人比较随意，招聘不当是非常常见的，及时友好结束不适当的雇佣关系，即是对企业利益的维护，也是对员工职业成长的负责。
建立科学合法的试用期退出机制是非常必要的。
1、要加强与新员工沟通，达成共识，因招聘不当而结束试用期，是短期的双输，却是长远的双赢。
2、要依法操作，完善招聘职位说明书，建立动态及时的考评与反馈机制等。
3、教育为先，“不教而诸”是管理者的无能和企业的冷漠。
4、需要从人性化管理和尊重员工立场出发，建立规范的流程和充满人性关怀的沟通机制，赢得新员工的理解和配合，缓解员工心理压力和怨愤，为改善公司管理水平提供信息，维护良好雇主品牌。
5、实施严格的转正会审和群体决策转正机制，把好试用期最后一关，避免直线管理者个人主观察人失误。
打造HR团队。企业发展问题归根结底是人的问题。对人力资源管理工作的重视是企业家的睿智和远见。
在快速发展的民营企业，HR团队要具备以下素质：
1、高度认同公司文化，充满职业激情，乐于奉献，在繁重的工作压力面前，下班就回家的人力资源同事是企业的负担。
2、人力资源R同事不仅要成为本领域如招聘、培训等方面的专家，还要是通晓人力资源所有模块知识，可以随时补位。
3、人力资源团队要深入了解公司的业务，成为业务部门的合作伙伴。
最后，人力资源团队还要拥有狼群般的团结协作和顽强意志力、抗压能力、快速反应能力和坚决执行力。在中国文化背景下，各项工作是否有效执行在于制度、流程，更在于人。只要培养一支坚强的人力资源团队，无限的创意和有效的执行就会水到渠成，把包括新员工管理在内的人力资源工作做到致极和精彩，帮助公司更快速成长。
综上，新员工管理是快速发展企业中一项重要的人力资源管理基础工作，往往又是被忽略的工作。希望通过此文，能引起各位从业同仁的重视，新员工管理需要企业上下共同积极参与，需要一系列机制的有效支持，是一个不断持续优化改善的过程。抛砖引玉，希望对各位的工作有一点启示或帮助，共同进步。