与劳动法相比，劳动合同法对试用期的标准大幅度提高。表现在，1、试用期与合同期挂钩，违法约定试用期的要按满月工资支付赔偿金;2、试用期内工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;3、违法解除试用期合同，要么是违法解除赔偿金，要么是继续履行的法律后果。用人单位必须得小心了。
【案例1】
某公司打出招聘广告，其中外贸业务员一职的应聘条件为：大学本科毕业，英语过六级，女性，28岁以上，有3年以上工作经验，无刑事犯罪记录。谢某看到后就去应聘该职位，并顺利通过了面试;入职后双方签订了3年期限的劳动合同，试用期为3个月。
在工作中，公司发现谢某的英语口语能力不足，无法流利用英语与客户交流，由此认为谢某无法胜任目前的工作岗位。在试用2个月后，公司以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。谢某认为自己符合招聘广告上的全部条件，公司的做法没有依据，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。
劳动仲裁委员会认为，公司认为谢某不符合录用条件，但并没有证据证明谢某不符合录用条件的具体情况，相反，根据公司的招聘广告，谢某是完全符合录用条件的，遂支持了谢某的请求。
【案例2】
某公司打出招聘广告招聘车工，录用条件中有一条硬性指标是：具备二级车工的技术水平。看到招聘广告后，马某前去应聘并顺利通过面试进入该公司，双方签定了3年期限的劳动合同，约定试用期是4个月。
在工作中，公司发现马某的工作能力不足以胜任目前的工作岗位，于是，在试用期满后的第一天，公司组织考核组对马某进行了考核，考核结果是马某的技术水平达不到二级车工的水准。第二天，公司以马某不符合录用条件为由与马某解除了劳动合同。马某不服，认为该公司是在试用期满后才对他进行考核的，此时，已超过试用期限了，公司无权以试用期不符合录用条件为由辞退他。随后他申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，劳动仲裁委员会支持了马某的主张。
【案例点评】
上述两个案例折射出的是试用期员工管理问题。人才流动是劳动力市场常见现象，企业在招聘新员工时如果不能妥善地对待新员工的试用期，企业将会麻烦不断，而且一旦因试用期产生纠纷，败诉方也往往会是用人单位。有关试用期的问题，是一个看似简单而又复杂的问题。对此，我们这期选取了试用期员工管理的典型案例，以案说法形式就试用期问题进行梳理，帮助企业全面把握试用期员工管理的法律要求。
一、试用期内劳动关系的特殊性有哪些
试用期是几乎每个企业招工都会用到的一个法律概念，不少企业HR对试用期员工管理存在诸多误区，如试用期不签劳动合同、试用期不缴纳社会保险、单独签订试用期合同、试用期随意解除劳动合同等等。其实，试用期内与试用期届满后的劳动关系并无太多区别，因此，试用期内劳动合同也应当及时签订、试用期内也应当缴纳社会保险、试用期的期限应当包含在劳动合同期限之内、试用期解除劳动合同也受到法律的严格限制。试用期内的劳动关系有哪些特殊性，也是用人单位比较关心和存在疑惑的问题。笔者认为主要体现在以下两点：
1、双方解除劳动合同的特殊性
根据法律规定，在试用期内，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同，这一解除条件是用人单位在试用期内独享的，一旦过了试用期，用人单位则不能再用这一条件解除劳动合同。除此之外，用人单位在试用期内解除劳动合同受到严格限制，《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，用人单位在试用期内解除劳动合同比试用期届满解除劳动合同要困难得多，用人单位在试用期届满解除劳动合同除可以利用《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项外，还可以利用《劳动合同法》第四十条第三项和第四十一条。
相比而言，劳动者在试用期内解除劳动合同并无太多限制，劳动者在试用期内解除劳动合同则不需要理由，提前3天通知用人单位即可。
2、试用期工资的特殊性
试用期员工的工资可不与同岗位其他员工执行同工同酬待遇，工资可以相对较低，但不得低于同岗位最低档或劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地的最低工资标准。
除上述两点特殊性之外，试用期内的劳动关系没有其他明显的特点，试用期的员工应该与其他员工一样享有同有的劳动保护、劳动条件等。
二、如何设定试用期的录用条件
1、为什么要设定录用条件
用人单位在试用期虽然有解雇员工的便利条件，但必须满足“证明劳动者不符合录用条件”这一前提条件。如果用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，试用期内随意解雇员工一旦涉诉必定面临败诉的风险。因此，如果用人单位仅约定试用期的期限，而未设定录用条件，那么试用期的约定就仅具有形式意义，而不具有实质意义。由此可见，设计录用条件，是使试用期具有实际意义的前提，对用人单位的用工管理，尤其是试用期内解雇不符合要求的员工，具有重要的作用。
劳动法中仅仅出现了“录用条件”这个名词，但具体这个词的含义是什么，法律并没有作出界定。一般而言，录用条件是用人单位根据本单位生产、工作、经营的特点，要求录用的劳动者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。
在实践中，不少HR常常混淆录用条件与招聘条件，认为刊登招聘广告中的条件就是录用条件。其实不然，招聘条件与录用条件是有明确区别的：
首先，作用不同。招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，它仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最低要求，如大学本科以上学历、三年以上工作经验等等。录用条件是用人单位最终决定要录用该员工，对其应具备的条件的要求。当然，招聘条件与录用条件两者有重合的部分，但并不完全一致。
其次，设计要求不同。招聘条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘。而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。
最后，法律意义不同。招聘条件只是用人单位招聘环节的文件，法律意义不大。而录用条件则可以用作解雇试用期员工的依据。当然，在员工简历内容存在造假情形的，用人单位录用后发现的，即便没有录用条件，招聘条件可以用作解雇员工的证据。也就说在这种情况下，招聘条件是有意义的。
需要指出的是，如果用人单位在招聘录用员工的过程中只明确了招聘条件而未设定录用条件，在试用期解雇员工发生纠纷时，也可以将招聘条件作为录用条件使用，但一般作用不大，因为用人单位录用的员工肯定符合当初设定的招聘条件，否则，用人单位不可能录用该员工。
由以上分析可见，上述案例一就是一起典型的公司只简单设计了招聘条件而未详细设定录用条件，在解雇员工时招聘条件被员工和劳动仲裁视为录用条件，最终导致公司败诉的案件。试想，如果该公司在录用该员工时，明确并细化录用条件，在录用条件中对外语口语作出具体要求的话，本案的结果就会完全相反。
2、设定录用条件应注意哪些问题
以上分析了录用条件的重要意义，那么究竟该如何设定录用条件呢?关于录用条件的设定，我国法律没有明确、具体的限定。录用条件一般由用人单位在不违反法律强制性规定或公序良俗的前提下自主设定。用人单位在设定录用条件时，应注意以下几点：
首先，不能违反法律的强制性规定。虽然我国法律对用人单位设定录用条件没有具体的限制，但对招聘劳动者却有相应的要求。其中最基本的要求就是用人单位招用劳动者时不能存在歧视规定。《就业促进法》列举了这样五种行为属于就业歧视：一是因民族、种族、宗教信仰不同受到的就业歧视;二是因性别不同受到的就业歧视;三是因身体残疾受到的就业歧视;四是因身患传染性疾病受到的就业歧视;五是因出身农村受到的就业歧视。需要提醒的是，这五种就业歧视是《就业促进法》明令禁止的，但并非意味着除这五类歧视之外的其他歧视就不受法律约束。因为，我国的《宪法》和《劳动法》中均有劳动者享有平等就业权的规定。因此，用人单位在设定录用条件时应注意掌握就业歧视与合理的限制或选择劳动者权利之间的度。录用条件的标准应当以法律规定为底线，特别要注意法律关于未婚未育等侵权性的条件或乙肝病毒携带者等就业歧视的规定。如果一些行业或岗位对劳动者健康、身高、相貌、性别等有特殊要求，只有该行业或岗位特点所必需的，才是正当的条件，不视为侵权或就业歧视，否则，就有违法的可能。
其次，“共性”与“个性”相结合。所谓“共性”，是指不会因为岗位或行业的特殊性而失去其合理性的条件。比如用人单位对所招聘员工的年龄要求、身体要求、态度要求、品质要求等总的要求均可以作为“共性”的录用条件。
所谓“个性”，是指特有的、仅对部分岗位或行业才有意义的条件。比如学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等资质要求;招聘岗位的工作能力要求、业绩指标要求等。
第三，“硬”指标与“软”指标相结合。所谓“硬”指标，是指那些可以通过自然规律、社会规律或其他客观标准予以明确判断的条件，比如人的视力、听力以及是否患有传染性疾病等或者是否具备一定学历、学位、专业、职业资格证书等;再如销售人员的销售指标、翻译人员的差错率等。由于这些“硬”性的条件比较直观，很容易确定和判断，因此，在把这些条件规定为录用条件时，自然就具备了可操作性。“硬”指标在录用条件设计中固然重要，但是有时候它却无法涵盖一个岗位录用条件的全部。因此，企业在设计“硬”指标的同时往往要规定一些“软”指标。比如，很多企业把“诚实信用”、“符合岗位技能要求”、“团队合作意识”等内容作为录用条件来予以规定。但是，由于“软”指标的录用条件往往无法通过一种公认的或客观的标准来进行判断，从而使其可操作性大大降低。为了解决这一问题，可以采用如下两种做法：