1、签订劳动合同的问题
根据劳动合同法，公司不在员工入职一月之内签订劳动合同，公司将要每月付给员工两倍的工资。实践中，企业一般都知道此条款之厉害，也想尽办法来解决，但有时难免会办不好此事。有时因为工作忙，忘记了和劳动者签订合同;有时是因为劳动者迟迟不愿意签订劳动合同等等。对于因为所谓工作忙而没有在规定时间内签订劳动合同的，说明其在人事管理规范化和精细化上做不好，其实，只要在相关制度中明确规定员工自报到之日起多少天之内，相关操作人必须和劳动者签订合同，否则对于责任人处以相应处罚等条款并严格执行即可。当然，此天数要给公司留下处理的余量，最好不要规定30天以内，因为这样事情发生了公司就难免被动，没有时间来处理了。对于迟迟不愿意签订劳动合同的员工----一般这样的人员为高管或高级技术人员，操作人员必须在规定的时间内向公司上报相关情况，由公司相关人员对其进行耐心访谈，如果其最终还是不愿意签订劳动合同，那么就必须要让其走人，并留下其不愿意签订劳动合同的证据，以防相关劳务官司。当然，从另一方面来讲，和员工尽快签订劳动合同，也是给员工吃了一粒定心丸，起到定心的作用，因为长时间不签订劳动合同，员工会一边工作一边考虑，公司是不是不需要我了，是不是准备把我开了等等心理情绪，这肯定会影响到新员工的工作积极性，进而影响到其对公司绩效的贡献。所以，关于此点，没有什么好解释的，就是在操作上执行好，一方面最大限度地保护公司的利益，另外一方面，最大限度地保护好员工的工作积极性。
2、试用期的期限问题
关于具体规定，劳动合同法有明文规定，不做叙述。但操作中，企业容易犯的问题有：
(1)不管什么岗位都设置了6个月的试用期。那么，抛开法律之规定，试用期并不是越长越好。这要具体到岗位、行业特性等来共同考虑。比如，一般的基层岗位如保安等，是没有必要设置6个月的试用期的，因为业内这样的岗位一般就一、两个月的试用期，你自己设置六个月，员工会极为不满，会觉得公司想办法“整人”，也会极大挫伤员工的积极性。当然，一些高级管理岗位，可以设置6个月的试用期，前提是高管本人同意，因为按照常理，一般的管理人员试用期就是三个月。所以，在具体的企业实践中，企业应该根据不同行业不同岗位来设置劳动合同期限和试用期期限，原则是，即达到试用期管理的目的，同时最大限度地减少管理成本，也要考虑，员工签订第三次合同时可能就是无固定期限劳动合同了。一般的建议是这样的，首次签订合同期限为3年，第二次为5年，第三次可以考虑签订无固定期限合同，毕竟一个员工已经有了8年的在本企业的工作经验，是好是坏是比较清楚的，同时，为企业长久发展考虑，也必须留些优秀的老员工，这不仅仅是对于员工之积极性发挥有帮助，对于企业之稳定、发展和雇主品牌之建立也很有帮助。当然，试用期之长短可以参考行业和岗位来具体设置，然后纳入规范化管理的范畴。
(2)钻法律的空子，变相延长试用期的天数。曾经见到一些企业的HR做过如此操作，比如其可以和员工签订一年零几天的劳动合同期限，这样其就可以名正言顺地设置两个月的试用期了，因为，如果只有一年的劳动合同期限，其试用期是不能超过一个月的。此HR，可谓聪敏透顶，但其效果应该不会那么好。从员工的角度而言，员工觉得自己吃了大亏，毕竟多了一个月的试用期，其收入毕竟要少了(大多数试用期员工的待遇只有转正后的80%)，这是公司在恶意地削减员工的收入，我想，这肯定会极大地打击员工的工作积极性和主动性，特别是对于一个刚刚加盟公司的新员工而言，此招无疑告诉他，公司和员工不是利益共同体，公司会想尽办法扣除他的收入，所谓以人为本之文化和人文关怀都是狗屁。可想而知，有适当的机会，员工肯定会孔雀东南飞，留下来的，也大多会当一天和尚撞一天钟，甚至钟都不想去撞或撞不好。其实，回到企业的基本面，企业聘请人来的目的是帮助公司实现其战略和业务，说简单些，就是来帮助公司赚钱的。偏偏人又是有感情有智慧的，也是发挥其效能最有权控制的，也就是说，员工觉得非常之不爽，出工不出活，企业欲死而不救，我想最终倒霉的就是企业。想想吧，一个企业的员工不是想着如何帮助企业发展，而是想着怎么样和企业斗法，企业之内耗可想而知。所以，此“阳谋”万万不可用，不要背离了企业雇佣员工的初衷。但遗憾的是，某些企业的HR以此雕虫小技为荣耀，而最高管理者也认为此乃会办事之表率，真乃小聪敏之吃大亏也。
3、试用期的绩效管理问题