春招拉开序幕，很多企业也招到了很多新员工。新员工大多都要经过试用期，这也就要求了企业需要制定相关的管理细则，下面yjbys小编就列出了一些关于试用期员工管理注意事项，供大家参考。
第一，设定录用条件。
用人单位在试用期虽然有解雇员工的便利条件，但必须满足“证明劳动者不符合录用条件”这一前提条件。如果用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，试用期内随意解雇员工一旦涉诉必定面临败诉的风险。因此，如果用人单位仅约定试用期的期限，而未设定录用条件，那么试用期的约定就仅具有形式意义，而不具有实质意义。由此可见，设计录用条件，是使试用期具有实际意义的前提，对用人单位的用工管理，尤其是试用期内解雇不符合要求的员工，具有重要的作用。
劳动法中仅仅出现了“录用条件”这个名词，但具体这个词的含义是什么，法律并没有作出界定。一般而言，录用条件是用人单位根据本单位生产、工作、经营的特点，要求录用的劳动者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。
在实践中，不少HR常常混淆录用条件与招聘条件，认为刊登招聘广告中的条件就是录用条件。其实不然，招聘条件与录用条件是有明确区别的：
首先，作用不同。
招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，它仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最低要求，如大学本科以上学历、三年以上工作经验等等。录用条件是用人单位最终决定要录用该员工，对其应具备的条件的要求。当然，招聘条件与录用条件两者有重合的部分，但并不完全一致。
其次，设计要求不同。
招聘条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘。而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。
最后，法律意义不同。
招聘条件只是用人单位招聘环节的文件，法律意义不大。而录用条件则可以用作解雇试用期员工的依据。当然，在员工简历内容存在造假情形的，用人单位录用后发现的，即便没有录用条件，招聘条件可以用作解雇员工的证据。也就说在这种情况下，招聘条件是有意义的。
需要指出的是，如果用人单位在招聘录用员工的过程中只明确了招聘条件而未设定录用条件，在试用期解雇员工发生纠纷时，也可以将招聘条件作为录用条件使用，但一般作用不大，因为用人单位录用的员工肯定符合当初设定的招聘条件，否则，用人单位不可能录用该员工。
设定录用条件应注意哪些问题
以上分析了录用条件的重要意义，那么究竟该如何设定录用条件呢?关于录用条件的设定，我国法律没有明确、具体的限定。录用条件一般由用人单位在不违反法律强制性规定或公序良俗的前提下自主设定。用人单位在设定录用条件时，应注意以下几点：
首先，不能违反法律的强制性规定。
虽然我国法律对用人单位设定录用条件没有具体的限制，但对招聘劳动者却有相应的要求。其中最基本的要求就是用人单位招用劳动者时不能存在歧视规定。《就业促进法》列举了这样五种行为属于就业歧视：一是因民族、种族、宗教信仰不同受到的就业歧视;二是因性别不同受到的就业歧视;三是因身体残疾受到的就业歧视;四是因身患传染性疾病受到的就业歧视;五是因出身农村受到的就业歧视。需要提醒的是，这五种就业歧视是《就业促进法》明令禁止的，但并非意味着除这五类歧视之外的其他歧视就不受法律约束。因为，我国的《宪法》和《劳动法》中均有劳动者享有平等就业权的规定。因此，用人单位在设定录用条件时应注意掌握就业歧视与合理的限制或选择劳动者权利之间的度。录用条件的标准应当以法律规定为底线，特别要注意法律关于未婚未育等侵权性的条件或乙肝病毒携带者等就业歧视的规定。如果一些行业或岗位对劳动者健康、身高、相貌、性别等有特殊要求，只有该行业或岗位特点所必需的，才是正当的条件，不视为侵权或就业歧视，否则，就有违法的可能。
其次，“共性”与“个性”相结合。
所谓“共性”，是指不会因为岗位或行业的特殊性而失去其合理性的条件。比如用人单位对所招聘员工的年龄要求、身体要求、态度要求、品质要求等总的要求均可以作为“共性”的录用条件。所谓“个性”，是指特有的、仅对部分岗位或行业才有意义的条件。比如学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等资质要求;招聘岗位的工作能力要求、业绩指标要求等。
最后，“硬”指标与“软”指标相结合。
所谓“硬”指标，是指那些可以通过自然规律、社会规律或其他客观标准予以明确判断的条件，比如人的视力、听力以及是否患有传染性疾病等或者是否具备一定学历、学位、专业、职业资格证书等;再如销售人员的销售指标、翻译人员的差错率等。由于这些“硬”性的条件比较直观，很容易确定和判断，因此，在把这些条件规定为录用条件时，自然就具备了可操作性。
“硬”指标在录用条件设计中固然重要，但是有时候它却无法涵盖一个岗位录用条件的全部。因此，企业在设计“硬”指标的同时往往要规定一些“软”指标。比如，很多企业把“诚实信用”、“符合岗位技能要求”、“团队合作意识”等内容作为录用条件来予以规定。但是，由于“软”指标的录用条件往往无法通过一种公认的或客观的标准来进行判断，从而使其可操作性大大降低。为了解决这一问题，可以采用如下两种做法：
1、将“软”指标和“硬”指标联系起来，用“硬”指标来证明“软”指标。
以“诚实信用”这条“软”性录用条件为例，可以要求被录用人员在入职时填写详细的人事资料，其中就包括了很多可以判断的“硬”性内容，例如学历、学位、民族、家庭住址、工作经历、工作年限等等;在被录用人员填写完毕后，要附带签署一份诚信声明，以确认其所填写的信息真实、准确、无误;同时，还得要求被录用人员在其提交的各种书面文字材料(身份证复印件、各类证书复印件、个人简历、与原单位解除劳动关系的证明等)上写上“本复印件与原件一致”或“本材料内容真实、有效”等字样并亲笔签名确认。这样，如果一旦发现被录用人员所填写或提交的信息、材料不实，则即可使用上述材料来证明其不符合“诚实信用”的录用条件。从而，可以使“诚实信用”这条“软”性条件具备可操作性。