企业中很多员工都是90后。而一直被标榜有个性的年轻一代该如何管理呢?和小编一起看看下面的文章你就知道了。
现90后员工已大批进入企业，逐渐成为企业的后起之秀。身上贴着90后标签的他们，特点鲜明，具有不同于以往任何时代员工的群体特征，这让企业的管理者大伤脑筋，如何对其进行有效地管理与开发成为了当代重要话题。 1 90后员工的主要特征
90后出生在我国经济、信息都快速发展的年代，他们接受高等教育的机会大大增加，这使得他们得到更多的信息，学习更广的知识，视野开阔，基础素质普遍较好。同时，他们出生在正是我国成功推行计划生育改革的稳定发展时期，所以他们大多都是独生子女，受到父母及长辈的溺爱，从小过着衣食无忧的生活。这种成长环境造就了90后独特的价值观和性格行为特征。
1.1 90后员工的价值观
1.1.1 推崇互惠，突显自我
90后员工推崇互惠，他们眼中的竞争不是你死我活的生死战，而是一种在当前社会下如何相互协调，彼此借鉴互补，将自己的优势和利益最大化，从而达成共赢的局面。90后员工的自我认同表现在自我权威、自我掌控和时尚感的提升上。接受调查的近半数90后表示“我喜欢变化，讨厌一成不变”(46.7%)和“希望被他人关注”(40.3%)。同时，75.5%的90后员工相信自己未来成功的可能性比较大或者非常大，这个调查结果说明他们喜欢挑战性的工作，比较自信，同时希望受到同事和上级的关注。
1.1.2 相信己力，重在过程
根据2011年零点咨询集团的90后群体价值观的调查，发现90后群体认为，成功并不仅仅意味着一个结果，更在于过程。调查显示，21.8%的受访者认同“历经挫折还能坚持”、“没有遗憾”、“经历丰富”的人才算成功。在为成功奋斗的过程中，90后更相信自我的力量。在回答“什么事成功最需要的条件”的问题时，26.3%的人认为是“才干、知识、技能”，22.1%的人选择了“机遇”，16.2%的人相信成功地关键在于“勤奋努力”。相比之下，认同“人脉及社会关系”(14.8%)、“出身背景”(4.4%)、“钱”(2.9%)和“权力和地位”(2.8%)的人比例比较低。然而过份相信己力这可能导致90后高估自己的能力，做事眼高收低，而重在过程则可能导致他们在工作中责任心较差。
1.1.3 价值取向趋向功利
90后员工忧患意识普遍较强，他们大多数的行为都是为了更好地就业和发展，对升迁和薪水有帮助的活动就参加，与升迁和薪水关系不大的活动就很少参加，行为活动带有明显的现实性和功利性(张晓晨，2011)。
1.2 90后员工的心理行为特征
1.2.2学习和接受能力强
他们对新事物十分敏感，好奇心强。在这个新生事物不断涌出的时代，他们都主动或被动的去接受潮流带给他们的新鲜感，在这个过程中不断的学习并接受着新生事物。
1.2.2 责任感较弱，团队意识薄弱
90后大多跳槽频繁，忠诚度普遍偏低，他们对工作和企业的认识十分淡泊，不是视为自己生命的一部分，而只是把它们当做一种可大可小，可有可无的生活选择方式。他们认为工作是实现自己人生抱负、展现个性才华的舞台，是谋取较高生活状态水平的工具。有的甚至把工作当成一个打发时间的载体。因此，他们的主观意识中认为地降低了对自己的要求，认为没有必要把工作做到极致，差不多就好。同时，90后多是独生子女，常有以自我为中心的毛病，团队意识薄弱，喜欢按照自己的意愿行事，经常忽视与同事及相关部门的协调配合。
1.2.3 追求享受，崇尚自由
90后员工更倾向于主动择业，工作不愉快则往往选择跳槽到其他企业。一项对90后员工从业心态的调查结果表明，工作不满意时，76%的人选择考虑离职或自主创业，只有24%的人选择继续留任(荣鹏飞，葛玉辉，陈悦明，2013)。90后员工追求工作享受，崇尚个人自由，他们渴望获得弹性的工作时间和比较舒适的工作环境，注重从工作中获得快乐的体验。
2 企业与90员工各自的期望
2.1 企业发展需要怎样的90后员工?
首先是能吃苦耐劳，能稳定发展，并且做事扎实的员工。吃苦耐劳是中华民族的美德，无论什么企业都希望员工能够尽心尽力的为企业服务，同时，较高忠诚度则表明企业希望员工能够将公司的利益与自身利益结合，与企业共进退。其次是有较低的姿态，能够接受基层岗位历练和学习。这不仅是谦虚好学的表现，这还是很好地融入公司环境的表现。最后是创新能力和专业技能。一个合格的员工首要必备条件就是自己的专业技能合格，同时能够不断创新，提升自身为企业效力。
2.2 90后员工希望企业提供什么样的平台?
首先是拥有宽松的企业氛围(包括文化、制度、员工关系)，能够给到自己更多施展能力的舞台。通过前面我们分析90后员工的主要特性中，提到90后员工追求享受，崇尚自由，则他们希望的企业环境就是要能够满足他们这一特性。薪酬已经不是90后员工的主要的追求，例如智联招聘的一项调查结果表明，31.3%的90后选择将“良好的成长空间”作为选择工作的首要标准，其次是“该工作是自己喜欢做的事”。然后是希望公司有明朗的培训学习晋升机制，能够有较多的理解、支持、引导、认可。明确的晋升机制能够帮助90后制定职业生涯规划，清楚自己的奋斗目标。而培训是提升自身能力的一个重要路径，90后员工学习和接受能力较强，利用他们的优势，希望企业可以开展较多的培训来提升自己。同时，90后员工个性鲜明，自尊心强，希望工作过程中能够得到被理解、支持、引导、认可。
3 教育机构、企业、90后员工三方如何有效促进90后员工的管理与开发
3.1 教育机构怎样针对人力资源管理现状，对90后进行开发与管理?
3.1.1 有质量地安排更多与企业对接的实习机会
安排学生更多的企业实习机会，让学生充分认识到现实与理想的差距。学生的理想和现实差距过大是一个比较突出的问题。实践经验缺乏，期望值又过高，有时候会造成眼高手低。这些问题不光在实习中会出现，也存在于学生的整个求职就业过程中。“LG电子(中国)人事管理部部长张晖说，他发现很多学生入学之后，对实习和就业没有概念，未必知道所学专业是做什么的，也不知道适合不适合自己，而通过实习，他们可以修正对自己未来社会角色的理解偏差。”但是由于许多教育机构缺乏对实习安排的科学规划，实习变质了，成为了一种豆腐渣式的教育工程。所以教育机构的老师应该将实习的管理和监控贯穿于实习的全过程。教育机构的老师不仅需要定期地参观工作现场，观察学生的工作情况还需要与工作场所中的指导师傅积极沟通，记录学生在工作中的不足之处。教育机构的老师还需要定期收集和阅读学生的实习纪录。只有保证实习质量，才能成功地达到实习的目的。