“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。根据心理契约的特性，企业各级组织要动态的了解、评估和把握知识员工的心理状况，构建良好的心理契约管理模式。以下是yjbys小编为您整理的知识员工的心理契约管理，欢迎参考阅读。
1.诚信招聘为合理创建心理契约提供良好氛围
招聘过程是知识员工与企业的初次发生接触的过程，是双方以各自期望来面对处理的过程，也是心理契约创建的最初环节。受时间等因素的制约，在正式签订契约之前，企业组织和知识员工都不可能对对方作全面的了解，这种信息的不完全和不对称性有可能导致知识员工招聘过程中的逆项选择。如：在人力资源竞争激烈的条件下，为了吸引更多的优秀人才进入知识员工工作岗位，企业组织招聘一方会充分展现自身的优势，甚至给予应聘者过高的承诺，招聘过程中的“过度”宣传可能会夸大企业好的方面;另一方面应聘者为了得到合适职位，往往夸大自己的优点，隐瞒自己的缺点，即所谓“推销”。
当知识员工进入企业后，如果双方发现实际情况与自己的期望有较大偏差，心理契约就会开始动摇或者重新调整，这些因素都可能成为企业和知识员工之间建立良好心理契约的障碍。因此，要形成合理的预期创建良好的心理契约，对企业组织来说，在招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍过程中，企业组织应该对各个职位作出科学的分析与说明，真实公开地介绍自己的有关信息，摒弃那些没有保障的承诺，尽可能消除双方信息的不对称和不完全，让应聘者对自己未来的工作范围和工作内容有很好的理解，形成一个比较精确、现实的评估，从而减缓应聘后的现实冲击和压力，提高工作吸引力和忠诚度，降低主动离职意愿。其次，应聘者要实事求是地展示自己的长处，不能弯曲、编造个人信息，否则会造成个体动机态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观碰撞、理想与现实产生落差、个体本性与组织精神不符合。这不仅影响了知识员工的工作积极性，无法达成知识员工与企业之间的默契、和谐，更谈不上心理契约的创建。
第三，根据知识员工条例规定，知识员工必须经过相关专业理论、技能和科学文化知识的考试、考查竞争上岗。在招聘过程中，他们期待接受各种公正、公平、公开的选拔程序，应此，企业组织在招聘过程中任何不严密的操作，都将直接影响其对企业组织的效率和是否公平的评价。所以，企业有必要规范招聘流程，为知识员工和企业双方创建良好的心理契约提供保证。
2.科学地进行职业生涯管理是巩固调适心理契约的重要环节
企业处于一个不断动态发展和变革的过程中，如何搭建能让知识员工一展才华的舞台，提升知识员工的职业满意度，确保知识员工这一人力资源有效长期地为企业的发展服务，成为企业管理的重要目标。企业与知识员工巩固调适一份动态平衡的心理契约是这一目标的生动体现，但必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理的理论和实践中发展起来的新学科。
所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯.霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是把个人生涯计划和组织的生涯管理相结合，通过组织内的生涯发展系统达到组织内部人力资源需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境。企业对知识员工进行职业生涯管理的主要内容包括:一是建立知识员工培训体系,以企业发展需要为基准,一提高知识员工学习能力和创新能力为目的。通过有计划的岗前培训,不断调整知识员工的心理预期,形成符合企业和知识员工双方需要的心理契约。二是把企业的发展目标与知识员工职业发展目标有机的结合，为知识员工设计一条有所依循的有成就感的有诱惑力的发展通道，这对调动知识员工积极性与创造性、提高工作满意度、增强忠诚感有重要意义。
3.加强有效沟通是避免心理契约违背的有效手段
心理契约是契约双方的一种主观理解，在不同的信息影响下，契约双方会形成不同的态度，并引起不同的行为，当这种状态发展到一定程度，而双方又缺乏及时的信息交换的条件下就会导致心理契约违背。因此进行及时有效沟通是避免心理契约违背的有效手段。首先，企业组织要注重知识员工心理变化的跟踪指导。面对社会转型、思想价值观取向多元化这一现象，企业在强调知识员工要履行合同规定的各项责任和义务的同时，应随时关注和了解知识员工的期望和企业存在的问题，适时跟踪知识员工的心理轨迹，特别是注意知识员工在工作初期的心理变化，通过多种形式的交流，聆听他们的意见，随时随地给予正确的管理和引导，使其尽快融入企业大环境。
其次，注重知识员工公平心理。人力资源管理研究表明，即使心理契约不能兑现，如果组织能够公平地对待员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向员工解释契约不能兑现的原因，就能缓和员工的消极反应。因此，当企业由于某些不可预知的原因而不能兑现对知识员工的承诺时，最好的办法就是及时、充分地与知识员工进行沟通，避免心理契约破坏。另外，知识员工应全面了解企业对自己的期望，分析自身存在问题，加强学习交流，加快自我调适，尽快适应企业工作环境，更好地在岗位上发挥专长。通过建立有效沟通机制，企业和知识员工两者之间能及时了解对方的需求，改变各自消极的认知态度，减少双方的不满情绪，最大程度地避免双方错误的主观性体验的发生，从而有效地引导心理契约的构建，提高知识员工企业归属感。
4.建立有效激励机制为维护完善心理契约提供有效保障
现代心理理论认为人类的行为是一个可控的系统，即有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，并给予肯定和激励，就可以起到正强化的作用，反之亦然。采取符合知识员工特点的激励机制，可以增进知识员工与企业之间的理解和信任，从根本上构建两者之间的心理契约。比如：企业可以通过充分发挥知识员工的荣誉感，让其参与企业管理过程、增加工作自主权、分配富有挑战性的工作等满足知识员工的需求，使他们从心理上感受到认可与尊重;注意宣传知识员工中的先进典型，引导激励广大知识员工立足聘用岗位，为企业建设多作贡献;在报酬方面，除了工资收入外，还要使知识员工的自身利益与企业组织的长远利益结合起来，从而提高知识员工对企业组织的忠诚度，降低知识员工的离职意愿。
另外，企业应建立健全知识员工考核评价体系，按要求对知识员工进行以履行岗位职责情况为重点的全面考核，并将考核结果作为调整工资待遇、奖惩、续聘或解聘的主要依据。用量化的指标标准公正、客观地评定工作业绩，为维持企业和知识员工双方满意的“心理契约”创造良好的激励约束机制，从而达到调动知识员工的工作积极性、提高工作绩效。