员工是企业的根本所在，我国企业员工管理现状如何?以下是yjbys小编为您整理的问题分析与相关对策，欢迎参考阅读。
最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理，作为获得竞争优势的来源。员工乃企业之本，力量之源。没有满意的员工，就没有满意的客户，人心的凝聚就无从谈起，企业的发展更是无本之木。然而，由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理思想和方法，使国内大多数企业的人力资源管理工作，无论是在理念上还是在操作上都存在许多问题，与国际上有很大的差距，从而形成制约企业发展的樊篱。
一、我国企业员工管理的现状
我国企业的人力资源管理水平总体不高，普遍存在一个现象：企业进行战略规划时，经常忽略人力资源规划，人力资源管理基本还处在执行企业领导命令的层面上。我国企业员工管理特别缺乏针对不同的人、不同的工作、不同的部门、不同的公司采取不同的方案、制度的能力，缺乏个性化。以人为本的管理理念对管理者的素质、管理方式、角色的重新调整等都是很大的挑战。在实际管理工作中，管理者与员工之间经常矛盾重重，互不满意。管理者对员工诸如“员工真难管理，素质真低”、“员工自觉性真差”此类的抱怨时常听到。员工对企业没有认同感、归属感，更没有主人翁精神，对管理者不满，牢骚满腹。我国企业员工管理还存在着很多问题。
(一)企业员工压力大，情绪不稳
现在，随着经济的发展，生活、工作节奏的加快，人们普遍感到压力的存在。诚然，企业员工有适当的压力，会有助于工作，提高工作的效率，增加员工的责任感，但当员工感觉到工作的压力太大，快被“逼疯了”时，员工就会采取极端的方式来发泄，那将会对企业造成极坏的影响。电视、报纸、杂志上诸如此类的报道并不少见。如果员工的这种压力不能释放，闷在心里，天长日久就会导致精神方面的疾病，甚至神经失常，这将是企业、社会都不愿看到的悲剧。
(二)员工普遍感到得不到尊重，有倦怠情绪
美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为，当人较低层次的需要满足后，他就会产生较高层次的需要。如当一个人开始满足归属需要后，他还会产生尊重的需要，即希望别人尊重自己的人格，对自己的工作、人品、能力给予承认;希望自己在组织中有较高的地位和威望，能够得到别人的尊重。当这种尊重的需要得不到满足时，员工就会感到自己没有受到组织的重视，员工的工作热情就会锐减，士气不振，工作无精打采，继而产生倦怠情绪。据公布的一项调查报告显示，中国正进入“32作倦怠”高峰期，工作倦怠已成为社会的流行病。工作倦怠对员工的心理健康和身体健康都是不利的，对用人单位的管理效率也会造成很大的负面影响。
(三)受培训和教育机会少，个人发展空间有限
现代人力资源管理理论的一个基本假设是，企业不应该只把员工当成完成某项任务的高级“机器”，而是有义务最大限度地利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。然而，我国多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作层面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯发展计划。经验判断：完善的企业人力资源管理制度建设，应该是和企业的发展战略密切结合并充分考虑员工的职业发展。但调查结果表明，仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划;15%的企业有明文发布的员工职业生涯发展计划，并且其中只有7.8%能按计划执行。
(四)企业员工流失率高，对企业缺乏忠诚
据最近两年的统计数据，IT业的平均流动率为25%。酒店业员工流动率就更高，豪华酒店业达50%。著名企业也不例外。如惠普公司的人员流动就比较大，据统计，在新招来的员工中，5年后大概只有 50%的人留下，10年后只有25%的人留下。过高的流失率，尤其是核心人才的流失往往给企业带来不可估量的损失。核心员工掌握着关键的、关系到工作成败和绩效高低的核心而独到的技能、技巧，与企业80%以上的财富和利润有直接关系，他们的流失导致的可能后果就是核心技术和商业机密的泄漏流失，关键岗位空缺，进而影响企业的正常运行，削弱企业的核心竞争力。
二、我国企业员工管理的对策
(一)科学管理员工情绪，为员工减压
由于现代生活的高节奏，员工承受的各种压力越来越大，沉重的压力会对员工的心理健康造成不良的影响。一个聪明的企业管理者会想方设法帮员工减压，科学管理好员工的情绪。例如著名的柯达公司在纽约为2万员工建造了4个“幽默房”。其中，一个是图书馆，内有各种笑话书、卡通书以及幽默内容的光盘、录像带和录音带;一个是能容纳200人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林的许多剧照;一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压力的器具，比如仿照某某人的形象设计的吊袋，员工在里面摔东西可不必赔偿;一个是高科技房，配有各种计算机软件和供私人使用的计算机。
这些“幽默房”可以平抑员工情绪，帮助员工放松神经，缓解压力。我国企业也可参考国外的模式创造有利于员工调节情绪的外部环境，为员工减压。比如：建一个沙袋馆，让员工在休息时使用，既可锻炼身体，又可宣泄不良情绪;建一个画馆，让员工随意的根据自己的想象力给他们的领导画像;还可以建一个运动馆，里面陈设一些无任何杀伤力的运动物品，供大家用喜欢的方法玩乐。总之，企业通过构建不同的宣泄渠道，使员工调节情绪，放松神经，缓解压力，也成为企业留住人才、构建和谐氛围的重要手段。
(二)尊重员工，注重员工个人价值的实现
沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德认为：员工最大的不满之一在于他们的工作没有获得组织足够的认同。而尊重是认同的组成因素之一，受到尊重是使员工能安心工作并且热爱自己事业的一种途径。海尔集团总裁张瑞敏认为：“能满足每个员工最深层、也是最本质需要的，不是金钱、物质，而是自我价值的发现和实现。海尔通过平等用人的机制告诉员工，他们中的每一个人都是人才，都能在工作中超越自己，更新自己。海尔的每一步发展，都是全体员工创造性劳动的结果，而这结果，反过来又给予他们自豪感和优越感，激励他们进一步发挥潜力。企业因此而永远充满活力。”作为一个优秀的管理者，应该信任员工，重视员工的建议和尊重员工的工作过程，对员工不断鼓励和赞扬，使员工从工作中得到极大的满足，获得尊重的需要，并最终帮助员工实现个人价值。
(三)重视员工培训，促进职业生涯发展
在现代社会中，只有提高公司员工的素质，将人力资源管理与员工职业生涯紧密结合起来，使人力资源管理成为凝聚员工和公司的桥梁，才能加强员工对企业的忠诚。这已成为企业在激烈的市场竞争中获胜的重要保证。
有关专家学者将一个人的职业生涯分为起步、提高、保持三个阶段，根据不同的阶段，为员工提供不同的培训。起步阶段，通常在18岁到25岁左右，青年人走向工作岗位的最初几年，渴望获得帮助和指导，不断提高自身素质。在这一时期，既要进行专业知识和技能的培训，又要着重进行企业文化和价值观念的教育，培养他们的敬业精神。提高阶段，通常在25岁到40岁左右，一个人经过多种努力和探索，选定了自己的职业。在提高阶段，应以在职培训为主，通过角色扮演、情景模拟训练、举办短期训练班或讲座等多种形式进行培训。
保持阶段，在40岁左右到临近退休。在保持阶段，通过新技能培训，使他们掌握多种技能，通过工作轮换，丰富工作内容，选定他们作为年轻人的指导老师，在指导新员工的过程中，不断充实自己。另外，企业还可以针对不同层次的员工进行职业生涯设计，为他们提供个性化培训，以个人生涯培训促企业长久发展。例如海尔集团给员工做了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的;一种是对着专业人员的;一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下～轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。
总之，通过这种针对性的培训，兼顾到企业的每一个员工，为他们提供职业发展的空间，促进员工职业生涯发展。这样不仅能最大限度地调动员工的积极性，开发员工的潜能，还能提高员工的满意度。
(四)培育员工忠诚，降低流失率
员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，是员工对企业的一种态度，是员工对企业价值观的认可。培育员工的忠诚，首先，要建立以价值观为基础的招聘机制。企业在招聘过程中最重要的任务就是考察应聘者的价值观是否与企业相融。那些认可公司的价值观，在企业中能找到适合自己的兴趣、能力的岗位的人，更容易产生对企业的忠诚。其次，树立以人为本的企业文化。
企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的财富，鼓励员工特别是核心员工参与决策活动，以激发员工的主动性、积极性和创造性，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感。最后，充分了解员工、关心员工。了解员工不仅要了解员工的学历、兴趣、专长、经历等，还要了解员工的思想、性格，当员工遇到困难时，能事先预料他的反应和行为，并恰如其分地给员工雪里送炭。了解员工最重要的还是知人善任，能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率还是在人际关系上，他都将会是一个一流的管理者。