员工的考核和奖励是一个常盛不衰的话题,在员工管理中也至关重要。可是却也没有哪家企业敢说自己把这项工作做得很好的。以下是yjbys小编为您收集整理了奖励员工最常犯的十大错误,一起来了解一下吧。
美国有一个管理专家叫米契尔·拉伯福,是一个从车间成长起来的管理者。在长期的管理实践中,他一直感到困惑的是:当今许多企业、组织不知发生了什么毛病,无论管理者如何使出“浑身解数”,企业、组织的效率还是无法提高多少,员工、部属还是无精打采,整个企业、组织就像一台生锈的机器,运转起来特别费劲。
他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教,可还是一头雾水,不明所以。最后有人告诉他,最伟大的真理往往最简单:“当你不能理解一项问题时,就回头去从最基本的来,你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了,以至于不可能是新的”。就这样,米契尔。拉伯福回过头去从自己的管理实践中反复思索,最后终于悟出了一条他所说的“最简单、最明白,然而也是最伟大的管理原则”。
管理的精髓
当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。拉伯福认为,对今天的组织体而言,其成功的最大障碍,就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。
拉伯福辛辛苦苦发现的这条世界上最伟大的管理原则就是:人们会去做受到奖励的事情。
管理的精髓,确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理:你想要什么,就该奖励什么。古人早就发现:上有所好,下必甚之。作为一个管理者,不论是古代的君王、官吏,还是今天的总统、经理,你奖励什么,惩罚什么,无疑就是向世人昭示你的价值标准;你的下属、员工,或者认同你的价值标准,努力做你希望他做的事,成为你所希望他成为的那种人;或者不接受你的价值标准,脱离你的企业、组织而去;或者就是阳奉阴违,投机取巧。还有第四种可能吗?没有了。
所以,作为一个管理者,建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来,是管理中的头等大事。
最常犯的十大错误
拉伯福在实践中有两大发现:
一是你得到的是你奖励的行为。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的,你得到的是你所奖励的。
二是在尝试着要做正确的事时,人们很容易掉入这样的陷阱:即奖励错误的行为,而忽视或惩罚正确的行为。
也就是说:1、你要求人们做出什么行为,与其仅仅停留在希望、要求上,不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效;
2、人们往往犯这样的错误:希望、要求得到A,却往往得到了B,原因是他自己往往不经意地奖励了B.
拉伯福认为企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误:
1、需要有好成果,但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人;
2、要求工作的品质,但却设下不合理的完工期限;
3、希望对问题有治本的答案,但却奖励治标的方法;
4、光谈对公司的忠诚感,但却不提供工作保障,而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工;
5、需要事情简化,但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
6、要求和谐工作环境,但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人;
7、需要有创意的人,但却责罚那些敢于特立独行的人;
8、光说要节俭,但却以最大的预算增幅,来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员;
9、要求团队合作,但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人;
10、需要创新,但却处罚未能成功的创意,而且奖励墨守成规的行为。
改进组织运作的要诀
孔子云:举一而不能以三反,不可教也。每一个管理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误,举一反三,验照一下自己是不是犯过类似的错误。例如:
是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效,却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人?
我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主,却往往凭主观印象评价和奖励员工?
我们是不是口头上宣布鼓励创新,却往往处罚了敢于创新之人?
我们是不是口头上宣布鼓励不同意见,却往往处罚了敢于发表不同意见之人?
我们是不是口头上宣布按章办事,却往往处罚了坚持原则的员工?
我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献,却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人?
总之,我们每一个管理者都要牢记:“在表现与奖励之间建立起正确的连带关系,是改进组织运作的唯一要诀”。在考核和奖励员工时特别要注意的是,要注重其实际业绩,而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧,冷落了埋头实干,否则以后我们指望谁来做事呢?