员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。以下是yjbys小编为您整理的员工管理常见6大错误，希望能对您有所帮助。
1.各自为政
很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，要么缺失、遗漏。例如笔者见过的一个企业集团，2009年时建立了法务部，建立之初，深受集团最高领导重视，因此，口头要求集团及其下属所有单位的所有规章制度都必须经过法务部的审核或者直接由法务部牵头制定。在法务部的牵头和各下属单位的协助下，该集团制定了一整套人力资源管理制度，并且按照《劳动合同法》规定的民主程序在下属各单位通过和公示。由于集团法务部人手缺乏，该套规章制度制定后，法务部的工作人员忙于企业合同审核和诉讼的处理，加上集团不愿意出资聘请外部专家对集团和下属单位的人力资源管理人员进行人力资源法律风险防范培训，下属单位的领导和集团一些领导也认为事涉敏感，害怕员工包括人力资源管理人员知道太多找单位的麻烦。
因此，虽然制定了一套完善的规章制度，并没有得到很好的贯彻落实。后来，其中一个下属单位的负责人有一次很粗暴地解雇员工，被该员工申请劳动仲裁，经过仲裁、一审和二审，案件败诉，被判决支付该员工17万余元。该集团负责人片面听信该下属单位负责人，认为是法务部没有尽到自己的职责，从此之后，开始冷落法务部。 2011年，该集团组建制度部，负责集团所有规章制度的制定，但是该制度部实际上并不擅长规章制度的制定，在没有和法务部沟通就先行废止原规章制度的情况下，自行制定一套人力资源管理制度，不但没有经过规定的民主程序和公示，就宣布直接适用，而且，其中的内容很多与原来的规章制度冲突甚至违反法律规定。
2.违法违规
有些企业至今仍然规定末位直接淘汰制，规定员工业绩垫底的，用人单位可以直接予以解除劳动合同。实际上，用人单位在管理中不能使用“末位淘汰制”来直接解除劳动合同，因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。贸然适用“末位淘汰制”来解除劳动合同，构成了非法解除劳动合同，劳动者可以要求支付非法解除劳动合同赔偿金或恢复劳动关系。
3.程序缺失
规章制度中有程序性规定和实体性规定之分，两者是辩证统一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情况下，程序性的启动以实体性规定的实现为目的，实体性规定的实现是评价程序运作状况的标准。在例外的情况下，例如无相应实体规定适用于个案时，程序规则是判定结果是否合理的标准，又如实体目标与程序目标在个案中冲突时，有时得牺牲实体正义而追求程序正义。
但在我国长期的企业管理传统中，普遍存在着重实体性规定、轻程序性规定的观念。即使在今天，我国企业人力资源管理规章制度体系中的程序性规范也没有受到应有重视，种种实例表明，忽视程序性规定最终败诉的现象仍然普遍存在。
例如有些企业仅仅规定，员工不辞而别达到一定期限的，用人单位可以按照“自动离职”处理，但是没有应对员工不辞而别的程序性规定，导致实践中，没有向不辞而别的员工合法有效地送达解除劳动合同通知书。极个别不辞而别的员工离开单位一段时间后，返回单位要求上班。由于根据法律规定，解除劳动合同要求用人单位将解除劳动合同的意思表示送达对方，如果确实这项程序，很可能被认定劳动合同没有解除，或者被认定为经用人单位提出双方协商解除劳动合同甚至非法解除劳动合同的法律风险。
又如，根据前述分析，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定必须经民主程序通过并公示，否则，即使内容上合理合法，也不能作为处理劳动争议案件的依据，从而导致用人单位依据这些规章制度作出的处理决定被认定为非法。
4.拿来主义
即直接复制成功同业制度到自己身上，不消化、不吸收，导致“水土不服”，比如平衡计分卡这种绩效考核制度对一些企业就不适合。没有明确的组织战略、高层管理者理解和沟通战略的能力和意愿弱、中高层管理者具有指标创新的能力和意愿低这样的管理基础差的企业就不宜直接引入平衡计分卡这样的绩效管理制度。
5.闭门造车
即管理者依据以往工作经验，不联系企业管理现状，不发动员工参与，制度成了管理者的制度，员工对制度缺乏了解或者根本无了解制度的积极性，比如一些公司请管理咨询公司制订规章制度，事前闭门造车，制定之后，在企业内部，形式上过一遍所谓的民主程序，有的企业甚至这个形式上的民主程序都没有，这样的制度必然是用不上的。
6.残缺不全
根据前述分析，劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项都必须制定规章制度。从管理角度而言，人力资源管理各个模块都会直接涉及劳动者的切身利益，因此都应当制定规章制度，也就是说，完善的企业人力资源管理规章制度应当包括招聘和配置、培训和开发、绩效和考核、薪酬管理和员工关系等几个方面。
但是，现在很多中小企业上述规章制度存在或多或少的缺失。例如很多企业因为平时不注重培训和开发，没有相应的培训和开发管理制度。又如，有些用人单位的人力资源管理部门仅仅负责招聘和日常考勤的统计，甚至连统计工作都由各自具体的用人部门或财务部门来统计，因此，就没有制定相应的工作时间和考勤管理制度。