“互联网+”时代，核心员工离职已成为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源管理体系，用事业和发展留住核心员工。以下是yjbys小编为您整理的分析，希望能对您有所帮助。
离职将成为资源优化的新常态
1.追求工作价值是“互+”时代的行动密码
企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已经破产。马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的第六层——自我超越需求。
在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新常态。
2.“互+”提供彰显自我的舞台
所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境，是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。“互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以及实现自我价值的机会。“众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样，阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。
但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征，催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝，在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对象，随着环境变化，可能不断改变。
3.离职将成为资源优化配置的新常态
核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职，而3名员工离职，其后三个月会有5-10%的员工离职，会给组织形成大量的人员置换成本。
另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此，在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。
“互联网+”时代的离职管理变革
“江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新”的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态?离职管理该如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网+”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工成为跨界的协作伙伴。
1.去边界——创设员工回流绿色通道
兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司规定：假如离职员工在6个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并且免去试用期;如果超过6个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新员工执行。
创设回流通道需要特别注意以下三个问题：
第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时，也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础，也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。