碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘，甚至已经产生了大量的价值和生产力，而对于员工管理又该如何?以下是yjbys小编为您整理的碎片化用工下的员工管理，希望能对您有所帮助。
1.劳动力年轻化，已势不可挡
对于企业而言，曾经强势的劳动关系，正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生，还是“世界那么大，我想去看看”说走就走的情怀老师，都在给管理者以警视：必须重视年轻人对工作需求的变化。
对于90后来说，不再为生存温饱奔波，只为“自我”而存在。他们不太会“看在金钱的份儿上”，而委屈于求全一份工作，他们要的是工作体验和感觉。感觉对了，一切就都对了，甚至不在乎薪酬待遇。
“90后对于管理者最大的挑战，莫过于领导力的挑战。”北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁对《中外管理》深有感触地说。
同时，当劳动力成本日益提升，劳动力资源并不冗余的当下，在这种“人贵、人少”的时代背景下，企业必须要在劳动力管理上，创新新型的劳动关系、创新管理方式，这将是一个所有企业必须正视的课题。
就在近期由Kronos主办的“2015劳动力管理年会暨Kronos中国用户大会”上，朱宁特别强调：唯有尊重人作为劳动者，又是消费者，更是一个独立人格的个体和社会群体的一份子，创造出更多元的劳动关系，才会有积极和谐的劳动关系。
那么，创新劳动力关系怎样去实现呢?
2.劳动力管理需要多元化
我们一直在谈劳动力管理，其核心诉求是什么?
朱宁说：第一，是劳动力价值释放的最大化，这取决于劳动者要有“平台、能力和意愿”;第二，是劳动力满意度最大化，特别是对自身满意度的最大化。这两个诉求是相互促进、螺旋式上升的关系。
没有压力、更自我的新生代员工，他们不会拘泥于一份工作、一个行业、一条职业生涯轨迹。同时，随着传统雇佣制的打破，企业已经在开始尝试创新更多元化的劳动力关系。
如今，互联网平台和新技术的应用，改变的不仅仅是信息和资源的交换方式，更改变了劳动者的工作方式。像人们熟知的项目合伙人、专栏作家、淘宝店主，新兴的酒后代驾、专车司机、58上门等服务的劳动者，都在快速地适应灵活的工作模式。
“这不仅解决了社会就业问题，他们本身还获得了更大的自我满意度。同时，这也符合‘大众创业、万众创新’的方针。在我看来，原来的个体户概念需要修订，要在政治上给予自我雇佣者社会地位，在社会福利和保障上有所创新。”朱宁补充道。
不仅如此，随着互联网、大数据等信息技术的发展，劳动力管理工具已经可以最大限度地整合劳动力资源，帮助企业更精准地在合适的地点，找到合适的人进行协作。事实上，不管时代如何发展和变化，只要有人劳动，劳动者的获取就不应该是个问题。只是，你创新思路和做法了吗?
“碎片化用工”时代到来
你是否注意到，碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘，甚至已经产生了大量的价值和生产力。但企业对于“碎片化用工”，却还关注得不够。
伴随着产业升级，中国经济从低成本的制造业向服务型经济转型，且人口红利已成过去时的现实下，人才很贵、人才短缺是服务业的普遍共识。“事实上，很多劳动者的价值还处于待开发状态。”朱宁告诉《中外管理》。
他用一个公式表达了“碎片化用工”的逻辑。
劳动力供给=劳动者人数×劳动时间=(全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者)×(8小时工作时间+加班+碎片时间)
很明显，前者是传统的管理模式，而后者是碎片化用工的逻辑。我们没有再说“员工管理”，而是劳动力(者)管理，原因就在于此：劳动者并不一定是我的员工，却是可以为我所用的人。特别是在互联网思维的冲击下，企业的边界正在被打破，企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。
最典型的，像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织，通过雇佣外部人才、专家，或者建立临时的项目组，可用更低的成本创造更高的绩效价值。甚至于，附近社区的上班族，都可能成为企业的雇员。比如：一个人一周有两晚的空闲时间，完全可以做一份咖啡店的兼职。同时，这也满足了90后体验式的心理需求。为什么不能这样用工呢?
“很多组织追求去中心化，打造灵活的小团队，企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。”朱宁说。
3.信任成为第一领导力
许多管理者感慨，年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是管理者，谁是权威，就无条件信任他。所以，管理者难免感觉，自己手中的权杖，正在渐渐失去力量。“对于领导力的首要挑战就是信任。”朱宁说。