员工管理，说到底就是为了提高员工满意度和忠诚度，从而提升员工的工作效率和工作质量。以下是yjbys小编为您整理的提高员工满意度和忠诚度的管理方法，希望能提供帮助。
1.消除职业天花板
雅斯拓公司的亚洲区总裁陈帝利在办公室里通过公司的线上绩效管理系统展示了一个个员工发展的个案。
公司鼓励员工拓展自己的职业范围，包括功能、行业和地域三个方面。在雅斯拓的线上绩效管理系统上，有所有员工的简历和工作绩效。而且员工都会在简历上写上自己的职业期望，因此，公司对员工的需求非常清楚。
雅斯拓有一项高潜力发展计划，即为那些具有高潜质的员工制订专门的培养计划。每个季度，公司都会对员工进行重新评价;而每个重要的职位都要有候补人选，对这些人选每半年会重新评估一次。
雅斯拓不会给任何员工设定职业天花板。一个比较极端的例子是，亚洲地区曾经有一位前台员工，后来成长为人力资源部门的经理。目前中国公司的一位前台员工也成长为人力资源部门的员工。
2.鼓励员工充电
北大维信成立于1994年，是在北京大学的一项科研成果基础上发展起来的企业。公司董事总经理段震文认为，选择一家公司就是选择一种生活方式，生活方式又取决于公司的文化。
北大维信的文化具有很深的北大文化烙印，人文气息比较浓。公司有一个内部刊物叫《北大维信人》，是员工交流的平台。任何员工都可以在上面发表自己的意见。人文精神也反应在公司的培训方面，公司会就时下的热点请北大知名教授开讲座，甚至请北大教授来讲哲学。外地的员工一旦来北京，公司一定会安排他参观北大校园。
公司的收入在行业里不算高，但公司有什么动态都及时传达给员工，鼓励员工在业余时间充电。如果员工能通过考试，获得文凭，公司会给他们补助学费，而且不管他们学的是什么。
段震文说：“中国文化强调人之初、性本善，儒家的核心就是‘仁’，我们公司的文化核心也是‘仁’，公司做很多事情首先要考虑人的感受。”
3.容忍失败
ABB强调清晰的责任制度，即责任要落实到每位员工，但在ABB(中国)公司同时还推广一种对失败容忍的文化，因此公司更注重奖励成功，而不是惩罚失败，公司希望员工能够从失败中吸取经验。ABB的一位管理人员说：“最关键的是我们尊重人，也尊重业绩;我们是通过发展人来发展业务。”
去年夏天，重庆的一对ABB员工夫妇遭遇不幸，留下了一个孤儿。在很短的时间里，ABB员工就自发地捐赠一笔资金，提供给这个孤儿，与此同时，公司也捐赠了相应数额的资金。ABB(中国)公司董事长兼总裁路义普说，这“完全是员工自己发起的，体现了我们的员工有非常高的社会责任感，公司也对此举表示了认可”。
4.创造价值劳动关系
LG电子(中国)公司人事总监韩万珍曾经在韩国领导了LG人力资源的变革，在员工与公司之间建立了一种“伙伴和尊重”的关系。而到中国之后，他发现照搬在韩国的做法行不通，于是他提出建立一种“创造价值劳动关系”，即把公司与员工一起创造的那些劳动的内容整合在这种关系里。
LG电子有五个人事原则：尊重个人的创造与自立，重视能力，按成果取得报偿，提供公平的机会，注重长期的发展。在LG电子，有一种信赖与尊重的交谈制度，员工能够把自己的苦衷和困难向人力资源工作人员提出来。比如，有关子女的苦衷、有关自己健康的苦衷等，都可以提出来。在每个相应的领域，LG电子都安排一个相应的交谈人员。从不拖欠工资
阿尔西集团的员工说，阿尔西是“四不像”企业。公司从法律上讲是外企，但老板都是中国人，因此没有外企的文化冲突，也没有外企普遍存在的经理人天花板现象;说它像民营企业，公司在管理制度上又比较宽松;说它类似于国企，它考勤制度不是特别严，而且薪资又是向外企看齐的。
阿尔西总经理陈云水说：“虽然与待遇高的外企相比，我们还不够高，但与行业内的外企比，我们的收入一点都不低。而在待人上，我们比较仁慈，很宽容。”