企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时，双方存在的一种不成文的心理约定，这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。以下是yjbys小编为您整理的员工管理中的心理契约模式构建，希望能提供帮助。
1.支持性的工作环境，保证心理契约的实现。
员工对于工作环境的支持来自于两个方面，一方面是软环境，即良好的人际关系;另一方面是硬环境，即舒适的工作条件。人际关系对员工来说意味着社会交往的满足，因而友好和谐的上下级和同事关系会提高工作的满意度。
研究表明，与上级的人事关系更是一个决定性的因素，当直接上级能善解人意、友好公正的话，员工会更为满意，会对企业更为信任，与企业会有感情承诺，不愿意离开企业。员工对于工作环境的关心，既是为了个人舒适安全，也是为了更好地完成工作。研究证明，恶劣而危险的工作环境会直接影响员工的生理和心理健康，影响工作效率，也会产生离职的行为。
2.及时沟通，保证心理契约的动态调整。
由于劳动契约在签约期内相对稳定，而企业与员工双方的心理契约则随环境变化而变化。劳动契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业和自我的认识逐步加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。
轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度下降。重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。因此，必须重视双方心理契约的动态调整。由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。首先要做及时沟通，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。
3.榜样式的人物，增强心理契约的说服力。
榜样式的人物有着内在的感染、激励、号召、启迪、警醒等功能，发挥着重要的示范激励作用。当员工了解某些成功的员工发展轨迹后，会在思想上受到深刻教育，在精神上受到极大鼓舞，在感情上引起强烈共鸣。
一个榜样就是一面镜子，面对榜样，员工们首先会对企业的承诺充满期待，其次会对照、检查自己，做到自警自策，修身养德，期望通过自己的努力，也能有很好的职业发展，同时也使其对企业更为信任，对自我更有信心，从而使企业与员工的心理契约具有很强的说服力和约束力。
4.通过招聘传递企业真实的信息，建立心理契约的基础。
企业在招聘新员工的时候，就应传递真实有效的信息，使员工在获得这些信息的基础上选择企业。也就是说，企业招聘过程中应当将企业的文化、企业现状和发展以及企业的结构、产品特点、工资待遇、员工的工作内容、工资要求、工作条件、工作环境以及发展机遇、发展前途等都如实介绍给应聘者，让员工对企业有全面真实的了解和认识，同时也让员工感觉到企业的诚信。这样也可能会降低应聘者的接受率，但却可以在一定程度上降低员工对工作的期望值，不至于到了企业以后感觉到上当受骗，增进工作满意度和对企业的忠诚度。