员工职业化管理会给组织带来高素质的人力资源队伍，为组织的利润最大化提供人力保证。如何立足于员工职业化水平的提高，促进组织人力资源的开发，提高组织绩效，笔者认为可以从职业化的状态与过程人手。以下是yjbys小编为您整理的员工职业化管理探析，希望能提供帮助。
1.基于员工职业化的在岗培训
有研究资料显示，在职劳动者的素质对生产的贡献上，其技术水平每提高一级，劳动生产率就会提高10%到20%。为了提高员工的技术和其他职业素质，组织实施相应的培训是一条重要举措，并已经受到组织层面的重视。而要使培训投人产生收益，进行培训需求分析尤为重要。我们不能按照社会上流行什么就培训什么，或是领导对什么感兴趣、什么师资易于获得就开展什么培训。如果缺乏对职位所需能力和职业行为标准的合理界定，所培训的内容没有关注员工的职业化，甚至是相反的内容，就无法提高员工的绩效。
反之，若是根据绩效评估中所反映的职业技能或职业素养问题，围绕任务和工作角色开发职业能力，由职业能力开发职业标准，再根据对能力需求和岗位标准的界定，确定培训内容制定培训方案，实施员工的相应培训，使之具备所在职位的资格标准和职业行为标准，掌握正确完成任务的程序及其质量要求，注意复制组织绩优者的成功经验，提升职业能力，最终就有可能实现员工绩效的改进和提高。
对于已经具有国家职业标准的行业，企业在岗培训完全可以以此为依据，将员工的既有技能、知识和操作行为与国家职业标准相对照，发现差距及时采取训练措施，杜绝违反工作程序和职业标准的行为出现，以便酿成小疏忽大损失。例如，06年12月辽宁抚顺发生的重大液化气泄露事件，起因竟源于员工对过滤阀操作的不规范，员工没有按照标准关紧阀门。
另外，要注重培训方法的选择。在职人员的学习培训不同于一般的学历教育，其目的在于更好地做一个职业人、组织人，为组织创造绩效，培训的是能体现业绩的知识、道德和能力，而不是接受科学文化素养的教育。由于目的决定方法，所以在这一目的或目标的引导下，在职人员的学习属于社会学习。根据社会学习理论，人们不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情来学习，它强调榜样的影响，榜样对人员的影响包括四个过程:注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程。
将那些职业化程度高的员工，作为组织的明星成员，给予相应的报酬激励，使之成为他人注意的榜样，并且不失时机地宣传他们的业绩以及业绩背后的专业化、操作性行为，让其他成员产生模仿的愿望，并且对于复制成功的人员给予奖励强化，鼓励员工复制他人好的经验和专业性规范性行为。
直接学习可运用操作法、案例法、情境模拟法、在线学习等方式，对学习的结果及其应用要加以追踪，评价在生产产品、提供服务方面的改进情况，培育适合本组织企业文化的职业行为，提高职业能力，增强员工的可雇佣性。
2.利用企业文化建设促进员工职业化
企业文化是企业在一定历史发展阶段所形成的共同价值观、行为模式、形象特征、经营宗旨和管理方式的总和。因此，一个组织的文化建设可从物质层面、行为层面和精神层面着手。物质层面的职业装束、建筑空间布局、徽章标记等体现出企业的文化精神理念，潜移默化地影响员工对组织的认识，有利于员工把握自己的职业角色形象。
行为层面的制度建设更是员工职业化的重要途径，只要是要求员工做的事都由制度明确下来，人人都按照制度行事，制度规范着员工做事的准则和程序，从而降低工作中的差错率。制度系统的存在，让一个人进人企业之后可以顺着企业的要求和制度去做事，去发展，有利于加快员工职业化的进程。企业文化表现在精神层面上的是要有明确的价值观，企业经营目标明确、使命清晰，员工才能从中找到权利与义务的发展方向，从而具有工作主动性和责任心，做到敬业和乐业。让员工能明显感受到的强文化特征有利于员工形成适合组织环境的职业态度、道德、礼仪和行事方式。
3.让职业前的教育成为员工职业化过程的“起点站”
一个人的职业意识不是在进人一个组织开始工作时才逐渐形成的，对工作和职业的态度以及职业需要动机其实在我们跨进组织之前就已在形成酝酿。个体从事职业活动的潜在动力来自其具有的职业需要，有的从生活的需要出发，把职业看作是谋生的手段，着重职业的实利性;有的从兴趣出发选择职业，感兴趣的工作可以埋头苦干，不能调动兴趣的就敷衍了事。例如一些刚毕业的大学生，发现自己不喜欢目前的工作，就在工作中不太花精不用心，一门心思用在怎样才能跳槽上。
有的从成就需要出发，重视自己的专业、才干的发挥和发展，看重眼前满足这种需要的有利因素，若是发现不了则容易无所适从。总之，职业前的人员拥有的职业意识属于个人愿望范畴，大多从个人的角度看待工作或职业，很少用组织的眼光去看待职业，不了解不同行业的职业规范和职业道德，或是仅有了解但未达到情感上认同的状态，不能身体力行，不了解职业对人的要求，缺乏职业素养的积淀。