HR如何提高员工的忠诚度?

　　员工忠诚度可以理解为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。HR如何提高员工的忠诚度呢?以下是yjbys小编整理的方法分析，和大家一起分享。

　　1.招聘期——以忠诚度为导向

　　招聘是员工忠诚度管理的第一个环节,招对人很重要，万一选错人，企业很难让忠诚度低的员工提升自身对企业的忠诚度，因为一个人的人格特性，价值观，工作态度等在就业前已经形成，其后很难改变，最后往往无奈裁员。裁员不仅造成被解雇员工的焦虑和沮丧，还会导致留下的员工心理压力加大，精神负担重。企业为了避免不必要损失，在招聘期需要注意以下几点：

　　(1)注重招聘前的工作分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，它对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格进行系统的研究。通过工作分析，人力资源管理者可以明确目标岗位需要招聘什么样的人，做到心中有数，有的放矢，因岗设人，招到合适的人才。

　　(2)擦亮眼睛，识别跳槽倾向。企业在招聘和甄选过程中，除了重视对求职者工作能力的考察外，还应采取有效措施排除跳槽倾向高的人选。招聘人员要认真查看求职者的申请材料、简历，对求职者的面试回答加以分析，通过求职者的工作经验、工作持续时间、对上级(同事)的看法、离职原因等等辨别其跳槽倾向。另外，在招聘时使用有效工具实施心理测验，比如气质类型测验、职业倾向测验、人格测验等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。

　　(3)识别求职者价值观与企业文化的契合度。价值观决定行动力，求职者个人价值观与企业文化契合程度越高，忠诚度越高。全球第一CEO杰克·韦尔奇深谙其中的重要性，其用人之道也体现了这点，录用的先决条件是求职者是否认同企业文化中的核心---价值观，如果不认同，即使再优秀的求职者也不能录用。员工只有认同企业的文化并且融入其中才能全身心地为企业做贡献，以表忠诚。

　　(4)真诚沟通，保持信息对称。招聘是双向选择、相互承诺的过程。求职者在如实阐述自身的条件时，企业也应坦诚告知岗位报酬，做到双方信息互通、互真、互忠，才能最终达到双赢的局面。有些企业为了招到优秀的人才往往夸大企业的实况和职位报酬，当求职者正式上班时，发现并非之前所说而大失所望，心里落差较大会降低忠诚度，甚至马上离职。

　　2.供职期——培养员工忠诚度

　　供职期是企业培养员工忠诚度的最佳时机，虽然培养员工忠诚度有一定的难度，但是只要方法科学合理就会产生事半功倍的效果。

　　(1)塑造以人为本的企业文化。文化是企业的软实力，以人为本的文化即是人性化的软实力。文化就像一只无形的手，把企业员工的手相互牵起来，形成一股攻不可破的力量，那是一种凝聚力、向心力。何为人性化?即尊重人，关心人，发展人和服务人。企业只有意识到这点，并付诸行动才能增强员工的归属感，提升忠诚度。戴尔公司的惨痛经历充分表明塑造人性化文化的重要性。戴尔曾经凭借独特的直销模式取得辉煌的成绩，继而成为全球知名企业。然而在21世纪初，浮华的戴尔却有着让人无奈的心酸，即员工的忠诚度缺失，员工流失率高。具体表现为：选择离开公司的人数占到64%，就连位高权重的CEO也是走马观花灯般换来换去。从朱兆琛到金明，从陈大伟到黎修树，他们在戴尔有过不愉快的接触后便都匆匆选择离开。当问到戴尔普通员工为何选择离开，90%以上的人叹气说：“戴尔没什么文化，我在这里学不到多少有价值的东西。”因此戴尔被外界评论为人文价值观迷失、除了挣钱、不懂得关心人的企业。戴尔这种急功近利，简单和直接的管理理念追逐过渡的控制与重视结果，损害了员工的创造性，它自私地专注于企业自身的股东利益上，对外界竞争对手表现敏锐、反应迅速，而从不体察内部员工的内心世界，只是把人看作生产的工具，才会落得“众叛亲离”的惨状。

　　(2)制定科学合理的薪酬制度。经济基础决定上层建筑,钱不是最重要的，但无疑是很重要的。根据马斯洛的需求层次理论,生理需求是最基本的需求,也是双因素理论中的保健因素,是造成员工不满的因素。工资因素往往是求职者选择工作的首要因素，也是留住和激励员工的重要条件。企业只有制定科学合理的薪酬制度，才能更好地提升员工忠诚度。而所谓科学合理，是指既能体现内部公平性，又能展示外部竞争性。

　　(3)提供培训机会及晋升空间。成长是每个人的需求，企业应当使员工看到企业未来发展的前景和希望，激励员工不断的发展和进步，为其自身事业发展规划蓝图，使其自身的发展与企业的发展目标相适应和一致。企业还应当为员工提供系统的学习、培训的机会，并在企业内部创造公平的竞争环境和晋升的阶梯，为员工提供更多的机会，激发员工更多的工作热情。企业为员工提供的成长和发展空间越大，员工忠诚度就越高。

　　(4)有效的激励措施。根据双因素理论我们知道,能够真正对员工产生激励作用的是激励因素,而不是保健因素,因此在提高员工忠诚度方面要注意通过信息共享、员工参与、职业生涯设计、工作丰富化、团队合作等方式方法,创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围.员工参与可以大大提升员工的主动性、积极性和创造性,增强其在工作中的成就感和归属感,提高员工的工作满意度,从而提高其对企业的忠诚度。

　　3.辞职期——完善忠诚度的管理

　　辞职期，除了重新招聘合格的员工以填补空缺职位外，更重要的工作是对离职员工进行离职面谈。首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类,然后再制定有针对性的挽留员工的具体措施,包括谈话、改善工作条件、提高福利待遇等。忠诚度管理面谈的主要目的是了解离职员工真正的离职原因，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

　　4.辞职后——延伸忠诚度

　　员工离开企业并不代表从此就与企业没有任何关系，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源。毕竟离职后的人员对企业有一定的了解和认识，企业应该继续与他们保持联系，把忠诚度管理的范围延伸到离职后，充分利用这一低成本资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。变成拥护者会心甘情愿为企业的形象代言宣传，而变成忠诚的顾客或商业伙伴可以直接为企业带来经济效益。