导语：在市场经济条件下，人力资源的配置只有通过市场机制来实施才能达到最优，现在社会上的人员流动呈上升趋势。该如何解决呢，下面跟着小编来看一下。
一、人员流动的内涵
从理论上说，人员流动是指人员在受限条件下，具有最大选择性的经济供给，他们对职业的选择度体现了人员流动的自由度。因而，对人们来说，在提供他的人力资源时，总是以人力资源的收益最大作为标准(这里收益是指人们自愿选择，闲暇之外的收益)，社会在吸收员工时，以它的边际成本等于边际收益为标准。
广义的人员流动，则是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因此，根据工作状态确定因素的不同，人员流动就可以划分为不同的类型，如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。
经济学家认为，资源的流动是现代经济的重要特征，是衡量一个经济体制优劣与否，成熟与否的重要标志之一。对企业员工来说，通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值，往往要通过流动来完成。人员的流动有助于解决一个国家人力资源的余缺调剂和个人专长的发挥，从而使劳动力与其他资源的相应配置得到改善。在经济合理的流向下，人员从不太需要他们的部门或岗位流向更需要他们的部门和岗位，从发挥效益低的部门或岗位向发挥效益高的部门和岗位，从而达到动态平衡。因此，从总体上说人员的自由流动是一种理性行为，不会因其产权的私有而导致流动的无序和过量。
二、影响企业员工流动的因素
(一)员工流动的决策模型
人员流动可以从多个侧面进行分析，但究其本质，人员流动总是个体和其所服务对象――组织联合决策的结果。从经济学角度分析，人们在做出任何决策时都会以利益最大化为出发点，人员流动就是为追求其工作收益最大化，是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。因此，只有当流动收益大于流动成本(包括机会成本和直接成本)时，个体就会做出流动决策。
同时，人才是否能实现流动还取决于个体服务对象――组织的决策。市场经济中，不论是企业、事业单位，还是政府机构，其决策都是从组织发展需要出发，在成本收益分析基础上做出的。因此，也只有当人才使用收益大于人才使用成本时，组织就会做出流动决策。
联合个体决策和组织决策，就可以得到人员流动决策模型(见图1)。只有在组合1的情况下，即人员流动对个体来讲，流动收益大于流动成本，并且对组织来讲，人员使用收益大于人员使用成本，人员流动才能实现。而在其他组合中，人员流动均无法实现。组合2，人员使用收益大于人才使用成本，但人员流动收益小于人员流动成本，因此，人员有流动的机会，但无流动的意愿。组合3，人员流动收益大于人员流动成本，但人员使用收益小于人员使用成本，因此，人员有流动意愿，但无流动机会。而在组合4的情况下则是人员既无流动意愿，也无流动机会。
(二)影响员工流动的相关因素分析
1、文化与制度因素。公司的管理模式，特别是企业人力资源管理和企业文化管理，与员工离职率之间有着密切关系。企业人力资源管理(如工作岗位设计、薪酬体系、员工培训、离职约束措施等)可以说是对员工离职率的高低具有决定性作用的“硬件”，而企业文化所焕发出的凝聚力则是吸引员工留职的“软件”，同时个人理念是引起员工流动的内部诱因，主要包括年龄、性别、技能、家庭、思想观念、核心员工地位的自我觉察等有关员工个人基本情况的因素;再者，在我国当前阶段，一些政策性因素，包括户籍、档案、社会保障等仍是造成人才流动的不可忽视因素。
2、极化效应和马太效应带来的地区优势导致人才流动的单向性。一些主导产业或部门集中于某些地区或大城市，以较快的速度优先得到发展，形成增长极，由于发展极和其他地区之间在投资收益上存在差异，导致高素质劳动力、资金、技术资源等生产要素由后进地区向发达地区流动，发达地区越来越发达，后进地区越来越落后，地区间经济发展水平上的差距趋于扩大，从而产生“极化效应”(polarized effect)和“马太效应”。“极化效应”和“马太效应”的强化，形成以发达地区为“核心”、后进地区为外围的经济关系，后进地区对发达地区的“依附”可能会越来越深。在这种区位优势的诱惑下，不少优秀人才流向了发达的经济特区、经济开发区。
3、人才高消费与人力资源的损失性消耗严重。人才高消费是一种典型的人才饱和表现，是相对于组织的实际需要表现出的人才过剩。当前，由于社会有效需求不足，使大批组织生产对人才的需要下降，同时，教育又难以对社会经济的发展变化做出及时、准确的反映，因而出现了总体上的人才相对过剩，导致人才高消费。由于流动和可流动人员占了人力资源的极大部分，其损失性消耗严重，不同地域虽有强烈供需要求，但没有彼此接轨的制度照应，加之有的地区片面强调留人，对外来劳动力限制过多、过死，其结果没有通过流动加以优化配置，往往还会形成流动逆差;此外，由于缺乏人力资源的有效配置，还会形成劳动力过剩的假象，如农村劳动力的转移不力和各种劳动力的长期待业待岗，造成了劳动力大量闲置的局面。缺少流动中的“规则”和“裁判”。人员流动，实际上是人事制度改革的一个突破口，人事制度的改革虽然已经搞了许多年，也出台了不少行政法规，但关于人员流动至今还没有一部基本的法规，在人员流动中的争议还不能与司法接轨，可以说人员流动还处在无法可依、有法不依、违法难纠的状态。
三、企业人员流动管理对策
(一)建立基于员工能力的企业内部人力资源流动权变管理机制
对于能力水平较低的员工，他们一般不会轻易选择离职，组织应该采取一定的措施来鼓励员工的流动。首先，进行成本分析，即对离职成本进行正确的核算，当离职成本小于员工培训成本或重置人力资本的招聘时，就应该鼓励员工的流动的策略;然后，分析抑制员工流动的因素并建立起合理的解聘体系或回聘体系促进员工的外部流动。