管理书籍可以说是很多HR的制胜法宝，但是真的能一言以蔽之吗?以下是yjbys小编和大家分享的管理书籍不会告诉你的8个员工管理问题，更多内容请访问(yjbys.com/hr)。
1.激励员工不一定全靠薪酬。
已经有太多的人力资源管理相关书籍一味地强调金钱在员工激励中所占的比重，然而这种说法是片面及错误的。员工不只看重薪酬，还包括工作丰富性、与同事之间的关系等多个其他维度。
2.最努力工作的员工往往不是绩效最好的员工。
已经有大量的研究显示，不努力工作的员工反而绩效最好。对这个结论感到惊讶?其实仔细想想你就能明白这是为什么了：绩效不好的员工可能工作十分努力，然而却不见得能产生成效;绩效最好的员工，往往是因为其具备岗位所需的天赋，因此他们工作起来很轻松，但结果却很好。
3.员工的行为很难被改变。
还记得有多少本企业管理书籍是像如下这般谆谆教导我们的吗：
“要改变员工的行为朝对工作有利的方向发展……”
“人都是可以被改变的，你要善于重新塑造员工……”
然而事实却绝非如此，无论压力是来自部门主管，抑或是公司的CEO，员工都很难真正改变他(她)的行为。
4.领导力可以通过后天学习而获得。
很多企业管理书籍过于迷信领袖是一种天生的个人魅力，而忽略了对员工领导能力的开发及培养。然而，事实的真相是，领导力就像其他知识和技能一样是可以通过后天的学习获得的。
5.员工管理不仅是科学更是艺术。
太多企业管理书籍习惯将“员工管理”体系及概念化，但是，从人本管理的角度来讲，员工管理不单单是一门科学，同时也是一门艺术。员工管理的成效如何，从很大程度上取决于员工直属上级的特定领导风格及处事方法。“员工管理”不存在放之四海而皆准的通用法则。
6.对员工产生最大影响的是其直属上级。
有很多企业管理书籍都认为，员工在一家公司的表现如何主要是受一系列组织因素(如公司氛围、企业文化及人力资源制度等)的影响，直属上级所能产生的作用与影响微乎其微。真相果真如此吗?根据盖洛普(Gallup)的一项研究，在一家公司内，对员工影响最大的其实是其顶头上司。员工表现好不好、工作满意度如何，有一半以上取决于直属上级。所以，下次当你看到有优秀员工主动请辞时，请先想一想问题的根源是否来自于这位员工的顶头上司。
7.微观管理会阻碍员工的个人发展。
不仅是得益于管理书籍的教导，有很多管理者自己也认为，微观管理可以通过对员工的密切关注而提高工作场所的生产力。如果你也是这么认为的，那你就真的是大错特错了!微观管理有两个方面的弊端：1.让员工觉得不被信任;2.让员工得不到锻炼自己的机会。而这两个弊端加起来，会严重阻碍员工的个人发展。如果你不确定自己有没有微观管理，可以参考这篇文章：管理者“管太多”的迹象
8.专业过硬的员工不一定适合做管理工作或当领导。
很多经理人及管理者在进行人力资源规划时，习惯将”专业能力“作为升职评定的惟一标准。更有甚者，有管理者认为，专业过硬的员工就理所当然应该当领导或从事管理工作。无论传统的企业管理书籍是怎么教给你这些的，这些方法早就已经过时了。或许你的公司还没能开发出“素质模型”，但这并不妨碍你理解“每一个种类的工作都需要不同的天赋及素质，而员工的天赋及素质又几乎是与生俱来的”。专业能力好的员工不一定拥有管理职位所需要的天赋，反之亦然。领导者不仅要认清自己的天赋并发挥所长，也要看清楚每一位员工的独特潜质和天赋是什么，并为他们设定与其自身天赋相吻合的工作。