员工管理中，一不小心，HR就会陷入误区之中，使得管理失效。以下是yjbys小编和大家分享的员工管理的4个误区，更多内容请访问(yjbys.com/hr)。
误区1：冲突是坏事
我们常常暗自认为，职场上应该避免意见冲突，毕竟这代表关系紧张，使员工无心工作，进而损害生产力。
然而研究发现情况却恰恰相反，很多时候冲突反而有助于绩效增长。
原因就在于，工作冲突主要分为两种：关系冲突，可能是个性不合、或是价值观不同;任务冲突，也就是对工作如何处理有异见。研究指出，虽然关系冲突确实有害无益，但任务冲突却能让人做出更好的判断、得到更好的财务结果。
如果各方能好好讨论，就能想得更深入、检视各种替代方案，避免不成熟的共识。虽然很多人都不喜欢面对冲突，但公开辩论讨论确实能让员工学到更多处理工作的策略，进而激励员工。
如果在公司里努力避免任何冲突、希望维持和平的表象，可能适得其反。比较好的作法，是鼓励员工好好思考、进行讨论辩论。
误区2：应该要少犯错误
假设你今天受派管理两个工作团队，而在见面之前，你就拿到一份报表，列出这两个团队去年的工作表现。你立刻看到一项数据：平均来看，甲队每个月呈报5项错误，而乙队则呈报10项。
哪一队比较有效率呢?
表面上来看，答案似乎再简单不过，理所当然就是甲队，毕竟资料上看来他们犯的错只是乙队的一半嘛。然而，「犯错少」真的是团队表现的最佳指标吗?
1990年代中期，哈佛大学研究学者艾美•艾蒙森(Amy Edmondson)曾有一项研究调查某间大学医院的护理单位。她原本以为结果会呈现简单相关：单位有最棒的主管、最和谐的同事关系，用药错误的记录就最少。然而，结果却恰恰相反。
她实在没想到，护理师和主管关系愈好的单位，呈报的用药疏失记录反而是远远较多。然而，这并不是因为这些人效率差，而是因为他们比较愿意承认错误确实已经发生罢了。
艾蒙森的研究指出一项重点：要达到最佳绩效，我们首先就是要承认错误、从错误中学习。而要让员工愿意承认错误，就必须让他们觉得这是个说实话也很安全的环境。
虽然看来不可思议，但要使其发挥最大成效，需要改变对失败的看法：别认为犯错是负面、必须不计成本避免的事情，以免员工不愿承认。公司该追求的主要目标应该是改进，而不是完美。
误区3：应该雇用符合公司文化的人
现在的公司挑员工，不再只是看技术和经验，而是要找出个性和价值观与公司文化相符的人。举例来说，网络鞋店Zappos就曾公开支持这种想法，许多其他公司也赞同应该雇用符合文化的员工。
乍看之下，此事好处多多：既然员工态度相近，就更可能处得好，生产力也就愈高。不是吗?
还真不一定。到了一定程度，相似就反而开始对绩效有负面影响。原因之一，就是相似让人产生自满。因为没人会挑战自己的想法，做事的方式也就趋于一成不变。此外，相似也让人过度自信。可能会高估自己想法的正确性，决策时比较漫不经心，犯错也就日渐增加。
在一篇2009年的研究中，测试让三人工作小组搭配另一位新同事工作，新人有的是和原本小组文化十分类似、也有的是天差地别。虽然同质性的小组后来下决策时比较有自信，但最后反而是异质性的小组绩效较高，原因就在于新人给原本的组员带来压力，必须重新检视各种假设、更仔细检视资料。如果同组大家都类似，这些事就会被忽略。
因此，究竟要多「符合文化」就是拿捏的问题。如果工作单纯、很少需要发挥创意，同质性的小组就具备优势。但如果是想走在创新的前端，情况就大不相同，让员工接触不同视角会比让他们合得来更重要。
误区4：理想的办公室应该充满乐趣
在各个「理想公司排名」上，名列前茅的总是那些慷慨提供各种娱乐设施的大企业。像是推特，居然有面攀岩练习墙;Zynga的大厅有各种经典电玩;谷歌更有保龄球道、直排轮曲棍球场，甚至是真的有沙的排球场。
看到这些彷若度假胜地的公司屡屡受到好评，不难让人以为好的办公环境就该像个主题乐园。
事实却不是这样。要在工作上成长，员工需要的不是什么奢华设施，而只是能够满足基本人性需求的体验。数十年来的学术研究都指出，员工觉得自己有能力、自主、且与他人息息相关的时候，工作绩效最高。
良好员工管理的重点，并不在于有多少奢华顶级的员工福利，而在于如何满足员工的情感需求、营造出让员工发挥最高工作效率的工作情境。