员工管理中,一不小心,HR就会陷入误区之中,使得管理失效。以下是yjbys小编和大家分享的员工管理的4个误区,更多内容请访问(yjbys.com/hr)。
误区1:冲突是坏事
我们常常暗自认为,职场上应该避免意见冲突,毕竟这代表关系紧张,使员工无心工作,进而损害生产力。
然而研究发现情况却恰恰相反,很多时候冲突反而有助于绩效增长。
原因就在于,工作冲突主要分为两种:关系冲突,可能是个性不合、或是价值观不同;任务冲突,也就是对工作如何处理有异见。研究指出,虽然关系冲突确实有害无益,但任务冲突却能让人做出更好的判断、得到更好的财务结果。
如果各方能好好讨论,就能想得更深入、检视各种替代方案,避免不成熟的共识。虽然很多人都不喜欢面对冲突,但公开辩论讨论确实能让员工学到更多处理工作的策略,进而激励员工。
如果在公司里努力避免任何冲突、希望维持和平的表象,可能适得其反。比较好的作法,是鼓励员工好好思考、进行讨论辩论。
误区2:应该要少犯错误
假设你今天受派管理两个工作团队,而在见面之前,你就拿到一份报表,列出这两个团队去年的工作表现。你立刻看到一项数据:平均来看,甲队每个月呈报5项错误,而乙队则呈报10项。
哪一队比较有效率呢?
表面上来看,答案似乎再简单不过,理所当然就是甲队,毕竟资料上看来他们犯的错只是乙队的一半嘛。然而,「犯错少」真的是团队表现的最佳指标吗?
1990年代中期,哈佛大学研究学者艾美•艾蒙森(Amy Edmondson)曾有一项研究调查某间大学医院的护理单位。她原本以为结果会呈现简单相关:单位有最棒的主管、最和谐的同事关系,用药错误的记录就最少。然而,结果却恰恰相反。
她实在没想到,护理师和主管关系愈好的单位,呈报的用药疏失记录反而是远远较多。然而,这并不是因为这些人效率差,而是因为他们比较愿意承认错误确实已经发生罢了。
艾蒙森的研究指出一项重点:要达到最佳绩效,我们首先就是要承认错误、从错误中学习。而要让员工愿意承认错误,就必须让他们觉得这是个说实话也很安全的环境。
虽然看来不可思议,但要使其发挥最大成效,需要改变对失败的看法:别认为犯错是负面、必须不计成本避免的事情,以免员工不愿承认。公司该追求的主要目标应该是改进,而不是完美。
误区3:应该雇用符合公司文化的人
现在的公司挑员工,不再只是看技术和经验,而是要找出个性和价值观与公司文化相符的人。举例来说,网络鞋店Zappos就曾公开支持这种想法,许多其他公司也赞同应该雇用符合文化的员工。
乍看之下,此事好处多多:既然员工态度相近,就更可能处得好,生产力也就愈高。不是吗?
还真不一定。到了一定程度,相似就反而开始对绩效有负面影响。原因之一,就是相似让人产生自满。因为没人会挑战自己的想法,做事的方式也就趋于一成不变。此外,相似也让人过度自信。可能会高估自己想法的正确性,决策时比较漫不经心,犯错也就日渐增加。
在一篇2009年的研究中,测试让三人工作小组搭配另一位新同事工作,新人有的是和原本小组文化十分类似、也有的是天差地别。虽然同质性的小组后来下决策时比较有自信,但最后反而是异质性的小组绩效较高,原因就在于新人给原本的组员带来压力,必须重新检视各种假设、更仔细检视资料。如果同组大家都类似,这些事就会被忽略。
因此,究竟要多「符合文化」就是拿捏的问题。如果工作单纯、很少需要发挥创意,同质性的小组就具备优势。但如果是想走在创新的前端,情况就大不相同,让员工接触不同视角会比让他们合得来更重要。
误区4:理想的办公室应该充满乐趣
在各个「理想公司排名」上,名列前茅的总是那些慷慨提供各种娱乐设施的大企业。像是推特,居然有面攀岩练习墙;Zynga的大厅有各种经典电玩;谷歌更有保龄球道、直排轮曲棍球场,甚至是真的有沙的排球场。
看到这些彷若度假胜地的公司屡屡受到好评,不难让人以为好的办公环境就该像个主题乐园。
事实却不是这样。要在工作上成长,员工需要的不是什么奢华设施,而只是能够满足基本人性需求的体验。数十年来的学术研究都指出,员工觉得自己有能力、自主、且与他人息息相关的时候,工作绩效最高。
良好员工管理的重点,并不在于有多少奢华顶级的员工福利,而在于如何满足员工的情感需求、营造出让员工发挥最高工作效率的工作情境。