在互联网思维的冲击下，企业的边界正在被打破，企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。最典型的，像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织。以下是yjbys小编和大家分享的颠覆员工管理的碎片化用工时代，更多内容请关注(yjbys.com/hr)。
对于企业而言，曾经强势的劳动关系，正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生，还是“世界那么大，我想去看看”说走就走的情怀老师，都在给管理者以警视：必须重视年轻人对工作需求的变化。
对于90后来说，不再为生存温饱奔波，只为“自我”而存在。他们不太会“看在金钱的份儿上”，而委曲求全干一份不喜欢的工作，他们要的是工作体验和感觉。感觉对了，一切都好说，甚至不在乎薪酬待遇。“90后对于管理者最大的挑战，莫过于领导力的挑战。”北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁说。
同时，在劳动力成本日益提升、劳动力资源并不冗余的当下，在这个“人贵、人少”的时代，企业必须在劳动力管理方面，创新劳动关系、管理方式，这是所有企业都必须正视的一个课题。
“碎片化用工”时代到来
你是否注意到，碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘，甚至已经产生了大量的价值和生产力。但企业对于“碎片化用工”，却还关注得不够。
伴随着产业升级，中国经济正从低成本的制造业向服务型经济转型，且人口红利已成过去时。如今，人才很贵、人才短缺已成为服务业的普遍共识。“事实上，很多劳动者的价值还处于待开发状态。”朱宁说。
他用一个公式表达了“碎片化用工”的逻辑。
劳动力供给=劳动者人数×劳动时间=(全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者)×(8小时工作时间+加班+碎片时间)
很明显，前者是传统的管理模式，而后者是碎片化用工的逻辑。我们没有再说“员工管理”，而是说“劳动力(者)管理”，原因就在于此：劳动者并不一定是我的员工，却是可以为我所用的人。特别是在互联网思维的冲击下，企业的边界正在被打破，企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。最典型的，像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织，通过雇佣外部人才、专家，或者建立临时的项目组，可用更低的成本创造更高的绩效价值。甚至，附近社区的上班族，都可能成为企业的雇员。比如，一个人一周有两晚的空闲时间，完全可以做一份咖啡店的兼职。同时，这也满足了90后体验式的心理需求。为什么不能这样用工呢?“很多组织追求去中心化，打造灵活的小团队，企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。”朱宁说。
信任成为第一领导力
许多管理者感慨，年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是管理者，就无条件信任他。所以，管理者难免感觉，自己手中的权杖正在渐渐失去力量。“对于领导力的首要挑战就是信任。”朱宁说。
有的老板说，为什么要管理?就是因为不信任嘛!因此，需要辅以考勤、考核、监控等管理手段。因此，处于强势地位的组织与劳动者在劳动关系中，建立“互信”就更难。而这样没有互信的雇佣关系，随时可能分崩离析。
为此，许多企业开始尝试将劳动者与企业的命运捆绑在一起的做法。无论是“让员工做自己的 CEO”，还是鼓励内部创业、建立合伙人制度，或者采用员工持股计划等，都是希望更加牢固地将人和组织“黏合”在一起。“事实上，人和人之间的规模化协作，在当前的经济状态下，主要是靠两种形式黏合：一是资本，二是雇佣。”朱宁说。从主流趋势来看，企业内部资本+雇佣的模式会越来越多地被采用。而这些管理机制和实践，也更有利于信任机制的建立。
“管理游戏化”是未来趋势
为什么很多人喜欢玩游戏?
因为这是一种充满体验感，并能获得及时反馈的快乐之旅。“游戏本质上就是激励。游戏过程充满乐趣、反馈和分享，可以让人获得放松的乐趣、挑战的乐趣、社交的乐趣和穿越的乐趣。”朱宁对此深有感触。
当70、80后已经成为管理层，他们所热衷的社会认同、自我实现，以“爱拼才会赢”为态度的工作理念，俨然已经完全不符合90后的工作诉求。他们不会甘愿做苦行僧式的工作，如何让工作更有乐趣，才是他们的一致追求。
对企业而言，“管理游戏化必将成为一个未来的趋势。”朱宁说。比如：设置游戏化的制度，像咖啡厅的服务员，如果一天可以和三位帅哥合影，那么可以获得晚上班一小时的奖励。事实上，如果服务员做到了和三个顾客合影，说明顾客对他的服务应该是满意的，即使有些不满意也会因为合影这个动作而有所改观。类似游戏化的工作流程、工作方式和管理制度，都会让年轻人对工作产生期待。
为何有些人喜欢做一份与自己工作完全不同的兼职?因为90后是活在体验经济中的一代，他们有很强的参与感，似乎每个人身上都有无限可能被激发的能量。
劳动力管理需要多元化
一直在谈劳动力管理，其核心诉求是什么?
朱宁说：第一，是�