突发状况常常会不期而至，HR有时候也会措手不及。下面是yjbys小编和大家分享的员工关系管理的应急措施，更多内容请关注(yjbys.com/hr)。
应对集体离职\罢工
工人由于不满而进行集体拒绝工作或者离职的行为，往往这样的行为能够迅速引起雇主、社会和公众的注意。该集体行为具有策划、动员、指挥、聚集等方式组织他人进行，希望提出一定的要求，如提高工资待遇、撤换领导人员等;停止工作或者集体离职，严重破坏企业正常运营秩序。
【见招拆招】
晓之以理——员工的利益是与企业利益想连接的，破坏企业运营行为也同样影响到自身利益，劝导人员积极沟通需求。
动之以情——积极疏导员工消极情绪，用共情、同理心等沟通技巧切实体会员工情绪，并且表达积极解决问题的意向。“先谈情，后说理”
诱之以利——可以考虑予以一定抚慰金，沟通待遇福利等问题。
镇之以法——依照法律法规手段严惩或者警告煽动、发起者。
应对集体健康损伤
突发性集体健康事件，例如食品中毒、职业病、猝死、过劳死等严重健康问题。
【见招拆招】
1、为企业提供健康普及讲座1次，职业病预防措施;
2、集体性健康医疗事件，提供员工医疗费用支持;
3、为员工建立健康档案;
4、为员工提供定期身体体检、疫苗接种等;
5、定期组织举办娱乐活动，放松身心
6、实施EAP员工帮助计划，为员工提供解决各种心理和行为问题的服务
应对员工极端事件/自杀事件
员工发生极端事件/自杀事件往往由于心理失调导致精神崩溃，事前表现为工作倦怠、去人格化、自责、内疚，难以用积极的心态调整自我。
【见招拆招】
对极端性行为心理危机事件形成机制进行干预
阶段一：个体感受到生活突然发生的变化，内心失衡难以调节，感到紧张。——组织方建立合理的情绪疏导制度和场所
阶段二：为了重新达到平衡状态，个体试图用惯用的方式做出反应，这时一般不会向他人求助——HR需要及时主动了解员工的异常行为情绪
阶段三：一贯方式未能解决问题时，求助动机最强，容易受他人暗示和影响——建立求助通道与相应保护制度
阶段四：自助与求助都无法解决问题的时候，就很容易产生习得性无助感，逐渐对自己失去信心——避免习得性无助的最好方法就是强化手段，也就是予以相应积极反馈，如奖励、赞扬等
极端性行为心理危机分级干预
第一级人群：亲身经历危机事件的员工
第二级人群：目睹危机事件发生的员工同事、上级
第三级人群：与第一级人群有密切联系的员工
第四级人群：发生危机事件后进行应急处理工作的后勤部门人员
应对/过激行为(暴力索薪\抗议等)
员工集体利用集体聚集等手段进行过激行为(例如讨薪的行为)不仅无法解决问题，还造成双方不可恢复的损伤。
【见招拆招】
稳定员工情绪
积极讨论薪资发放方案与落实
按照国家法律法规、公司制度给予员工客观评价回报
应对员工内部纠纷
当个人目标、价值观、利益发生分歧或者冲突时，个人产生的防御机制和对抗情绪，包括攻击、否定、压抑。恶性冲突往往表现为无理取闹、口角、破坏、暴力等行为。
【见招拆招】
强制——快速中止争议。一般用于紧急事件中，特别是关乎大众利益的事件，可以快速、决定性解决问题。
回避——不主动触及纠纷之处。一般用于争议微不足道中，能够让发生纠纷双方情绪稳定并重新认知事件。
克制——牺牲一方自我成分、忽视自己愿望而满足另一方的愿望。当发现一方错误时，为了将损失降到最低，这是应克制错误一方的愿望，保持合作的态度满足另外一方。
合作——深入分析问题后，找到同时满足双方的愿望方案。争议双方都无法妥协时，整合双方不同意见、看法，建立同一解决目标。
妥协——折中方法，互相让步。当时间以及成本具有相当压力时，双方无法达成合作，协调者可以劝告双方分别退让一步。
传媒负面报道影响品牌公信力
传媒负面报道不仅影响公司名誉度，失去品牌公信力，还会造成公司内部猜疑。
【见招拆招】
冷静应对——稳定企业军心，理性对待负面报道，避免正面冲突
分析形势——从两个角度指出报道存在的问题：“公众利益”角度，“平衡”原则角度
采取行动——要求撤回报道或者更正，阐述组织方立场与观点
与合适的人进行沟通——与媒体人沟通、与内部员工沟通事件来龙去脉、与公众沟通
提供有说服力的新闻稿——提供正面事实依据，必要时候借用第三方接入证明
建立公共危机事件处理应急机制
应对85/90新晋员工冲击
90后新晋员工带来新思想的同时，也给管理带来冲突，表现为渴望独立、自尊心、自我意识较强、有独立价值观、情绪波动较大。职场表现为离职率高、学习欲望强、创新、自我实现高、职业定位模糊、抗压性弱。
【见招拆招】
平等和尊重式的沟通方式
快乐工作——注重建立快乐的环境以及氛围
认可创新性价值观、个性化奖励机制